医院绩效二次分配探讨.docx

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1、医院绩效二次分配探讨周一，绩效课题。二次分配作为医院绩效激励最后一公里，有着太多的复杂性，院科层面的主要导向由院部核算方案解决，科室团队之间的贡献评估以及各种细节问题则由二次分配环节解决。当前医院普遍都有相对完善的，对各部门，特别是临床和医技等业务部门，量化绩效考核指标体系，即院科一次分配方案，但是部分科室拿到医院所分配的绩效奖金额度后，主要由科室主任主观意识或按照职务职称系数，分配到个人，即科室内部二次分配，未综合考虑每个人诊疗护理的工作难度、强度和数量。止匕外，部分医院具体一次分配方案不公开、计算过程不透明，甚至临床科室不掌握核算的基础数据，导致科室即使想开展二次分配工作，也没有基础数据的

2、支撑。因此部分医院在绩效管理实践过程中，存在一次分配具体与二次分配模糊，团队分配与个人分配绩效管理脱节的现象。一次分配一次分配二次分配二次分配是延续一次分配核算体系，并承接填补激励细节的环节,当前一次分配体系，过往也进行过探讨。根据核算要素，我们将现阶段主流绩效模型切成3段，即“大数时代”、“项目时代”、“病种时代”，其中“大数时代”即使用EXCeI等核算工具，使用“总收入、收入大类等”评价方法进行绩效核算的规模较小的单位;“项目时代”即使用RBRVS/CCHI/工分制/点值法等收费项目级绩效核算的单位，基本已实现绩效核算数字化（绩效软件）；“病种时代”即当前各头部医院正在迭代中的绩效测算方法

3、，基于病种大数据进行绩效测算，已完成基础数据数字化。结合三个阶段，12项评价指标，探讨其迭代情况。1 .收入模块：迭代最快,平衡技术和收益；2 .成本模块：逐步进入病种/项目成本评价；3 .工作量模块：抓手逐步细化；4 .单项模块：业务模型逐渐变化，效率促进为主；5 .考核模块：推进较为困难，国考化；6 .绩效公式：逐步关注能力和效益平衡，当前主要变革都来自于收入端；7 .特殊学科：变化较少，更关注其绩效水平；8 .中医药激励：关注中医能力，平衡绩效水平；9 .院领导核算：逐步年薪制，独立核算；10 .中层绩效：迭代较慢，逐步剥离科内分配，核心点在考核；11 .职能科室：较难客观评价，逐步结合

4、定岗定编+目标责任进行评价；12 .二次分配：迭代较慢，核心点在项目权重，分配权限在科内，逐步进入院部绩效视野，数字化改革中。依据我们市场观察，目前二次分配的复杂性较高（定制化高，周期长，客单价低），基本没有围绕此环节独立设计咨询产品的公司，且二次分配方向极度依赖一次分配。二次分配当前各大型医院院内科级算法完善之后，对于二次分配的管理较为松散，且极为头疼。大多数将权力交由科室负责人自行解决，绩效办不想管也很难管。科室二次分配的方向大致有几种，一是基于个人属性+工作属性，个人属性包含岗位、职称、工龄、职务等综合要素，评估岗位产出价值，工作属性则为具体产出数据评估，个人属性环节，一般由院部出具指导

5、意见。本期我们观察2种解决策略。1、BSC体系科室个人奖励工资=科室人均奖励工资X个人岗位系数X个人平衡计分比科室人均奖励工资=科室总奖励工资/科室岗位系数之和科室平均平衡计分=科内个人平衡计分之和/科内总人数个人平衡计分=个人平衡计分/科室平均平衡计分个人平衡计分框架：（1）岗位指标（主要含岗位职责、工作量情况、出勤情况）。（2）服务指标（主要含满意度、投诉次数、反应时间、数量）。（3）业务流程指标（工作质量指标、工作效率指标、团结协作情况）。(4)学习成长指标(技术水平、参加学习情况、业务考试考核、培养带教、论文、新技术开展、争先情况)，共4大块，每大块100分，满分400分。科主任、护士

6、长可在此基础上结合科室实际自主核定更合理的考核指标。医务人员考核系数：(1)医生:临床科室主任1.8;医技科主任、临床科室副主任、临床科室主诊医师1.5;副主诊、副主任医师、医技科室副主任1.2;3年以上住院医师0.81.0;3年以下住院医师0.60.8o(2)护士:护士长1.4;二级护士L1;三级护士甲1.0;三级护士乙0.9o(3)科主任、护士长不参与科内考核，其奖励工资由院部直接拨付，其中Lo的系数与科室绩效挂钩，等于科内实发平均奖，0.8、0.4的管理系数由医院另外补贴。科主任、护士长奖金=科内实发平均奖+院补系数BSC体系可以承接院部战略，但是较为分散，各学科任务拆解及权重、考核制作较为复杂，需要一定的门槛。【更像是自上而下的分配方式】