医院临床科室绩效二次分配探讨.docx

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1、医院临床科室绩效二次分配探讨周一，安排基础课题一一临床科室二次分配。作为绩效基础管理环节，多数医院选择将本环节权力全部下放到临床科室管理人员，院方仅做绩效原则、方向性规定，以及接受处理科室内部无法协调的分配矛盾。二次分配在各大医院内部迭代频率较快，且在当前绩效环境下，是时候迎来一波升级了。一、分配流程我们常见的绩效分配流程如下：全院性绩效核算与分配（一次分配）科室内部核算分配（二次分配）院部回收反馈、绩效汇总及发放其中院部绩效模型中医护是否合并计算，决定医护绩效分配是在一次分配还是二次分配环节。由于二次分配主要由科内自主分配完成，且各科室人员及科室负责人管理水平不一，往往会出现各种分配bug。

2、图京兆医管往期直播绩效核算流程思考：激励传递的过程中，是否存在损耗？二、医护分开医院绩效基础问题之医护绩效核算：是否独立核算，护理绩效总额，护理水平问题，都是护理绩效研究的常见讨论环节。薪酬总量：目前，绩效总额主要来源于医生创造的经济效益,而护士在这一过程中为科室带来的收入相对较少。因此基于“多劳多得、优劳优得”这一核心原则，医生认为应该分得更大比例的蛋糕,护士所得蛋糕的比重不宜过高。然而护士却认为自身付出的劳动同样不少，理应获得更高的收入，因此医护之间的绩效分配产生矛盾。分配标准：医护之间绩效分配并不存在一个固定比例，在一定程度上造成医护心理上的失衡，而且广大医院普遍存在这一现象。考核指标：

3、医院对科室进行绩效考核时会下达多项指标,例如:药占比、耗占比、平均住院日、抗菌药物使用率等，由于这些指标主要执行人为医生，若因医生执行不到位导致护士承担连带责任，会让护士产生心理落差，最终导致医护之间的绩效分配产生矛盾。付出回报：医生与护士在技术、风险、责任要求等方面的不同决定了医护绩效不能采用“一刀切”的核算模式。医院需要根据医护工作性质的特点分别制定绩效核算分配方案，方能最大限度激发医护人员工作的积极性。图宣武医院表1临床科室绩效奖金二次分配方案合理性的评价指标指标比较基准鬻普度得分科室有完整的绩效奖金二次分配制度分配制度应服从医院与科室的战略目标、组织价值观与相4.10关法律法规。应包括

4、分配的基本原则，分配依据，各岗位的具体核算方法，评估分配方案有效性的方法与评估周期绩效奖金二次分配方案有明确的分配规则以及制度化的核定程序绩效奖金二次分配方案能够反映员工的工作表现与绩效水平，具有激励作用绩效奖金二次分配方案分配制度应包括科室绩效奖金具体如何进行分配，明确制4.07定绩效奖金分配各环节的责任人，分配标准如何应用，分配决策的核查与批准，分配决策如何传达给个人等员工的绩效奖金与其岗位职责、技能、工作强度、工作技3.59能、工作表现和绩效水平相匹配，能够客观地反映员工的工作价值，有效激发员工的工作积极性通过市场薪酬调查、离职员工面谈及员工意见反馈等方式3.71体现了薪酬管理的公平性获

5、取信息，调整各岗位的绩效奖金水平，对绩效奖金分配的分配依据与所占比例进行优化，以保证科室分配方案具备内外部公平性注：整体符合程度得分为3.87,通过计算4项指标的平均值得出。三、二次分配1.医师二次分配当前医师二次分配主要调用院级绩效科室指标以及切分团队核算内容到科级核算，明确核算人员身份属性+团队贡献。随着CCHI2023出现，医护技等各序列岗位人员工作参与及价值情况已经数据化，对于科室二次分配的助力逐步提升，未来二次分配的管理研究会越来越多。图京兆医管往期直播岗位价值评估第一，考核总分为100分，其中70分以工作量为主要指标;30分用于兼顾临床质量、管理任职、科内评优（科主任评价）、科研教

6、学及其他考核等。第二,工作量指标主要以门诊人次、中医药治疗、出院病人人数、管床日数、手术、病历书写等指标核算工作量，作为科内绩效工资分配依据。第三，既体现医疗组专业学术权威的领先价值，又调动其他成员工作积极性，兼顾科室不同成员的权益。第四，建议本院专家指导医师手术的，专家与主刀者手术工作量比例相同，这样既能促使年轻医师尽快成长，同时汲取上级医师的宝贵经验。第五，绩效工资计算方法。医生二次分配应得绩效工资=医生考核得分/科室医生考核得分总计X医生二次分配绩效工资总额。医疗组医师进行二次分配分为工作量绩效工资、加分指标和减分指标。其中工作量指标占比70%,加分指标占比30%,减分指标比例不设限。工

7、作量指标细分为门诊绩效、手术绩效、病房绩效、病历绩效和中医中药执行情况。加分项目包含管理任职、教学带教、临床质量评分。减分项目分为制度落实情况，病人满意度调查和劳动纪律，每个指标设置相应的分值。科室二次分配通过积分制形式实现量化考核，其中工作量绩效占60%、年资职称职务绩效占20%、科内考核绩效占20%。原则上各部分积分应以客观数据为依据。科内二次分配总额=科内可分配总绩效-门诊工作量专项。个人绩效工资=科室工作量绩效总额(60%)/科内业务工作量总积分X个人业务工作量积分+科室年资职称职务绩效总额(20%)/科内年资职称职务总积分X个人年资职称职务积分+科内考核绩效总额(20%)/科内考核总

8、得分X个人考核得分+门诊工作量奖励-个人扣款。个人业务工作量积分=个人执行点数/科室总执行点数X(工作量绩效总额+科室耗材成本总额)-不计价材料成本O表1年资职称积分型称取得相应职称后工作年限（年）123456789N10初级23242526272829303132中级33343536373839404142副高43444546474849505152正高53545556575859606162表2职务积分行政职务积分率（）说明1科室主任（负责人）6.0全科年资积分百分比2科室副主任4.0全科年资积分百分比3科秘书（科研助理等）1.5如果有此职位4担任各科室医疗组长3.0如果有此职位5负贵规培

9、、实习带教工作2.0如果有此取位2.护士二次分配由于护理系列岗位类型较多，大多数基于岗位属性+产出+质控+服务体系来进行岗位&个人绩效评价核算。绩效指标内容包括以下几个方面：（1）岗位指标，主要包括管理岗、责护岗、晚夜班岗、办公岗、教学岗、药疗岗、二线岗。（2）班次指标，白班、晚班、夜班。（3）层级指标，NI、NIKNIIRNIV0（4）护理质量指标。护士绩效奖金=岗位绩效奖金（占30%）+班次绩效奖金（占30%）+层级绩效奖金（占30%）+护理质量考评奖金（占10%）o护士个人奖金=个人岗位绩效奖金+个人班次绩效奖金+个人层级奖金+护理质量考评奖金绩效薪酬分配质量控制与管理：各个病区护士的工

10、作量由护士长根据排班表填写，并与护士本人核对，由护士签字确认。护理部负责护理人员每月的护理绩效分析与审核工作。表1基本指标及系数赋值项目系数赋值岗位指标（30%）（I）GI（系数为1T：管理岗（2）G2（系数为0.9）：责护岗、晚夜班岗（3）G3（系数为0.8）：办公岗、教学岗、药疗岗、二线岗（4）G4（系数为0.6）：其他面（5）兼岗加分：每兼一个岗位，系数加0.02,0.1封顶（6）责任管床护士分管患者的病情或护理难易度和数量参照医院原护理绩效方案执行，或病房根据其专科特点自行开会讨论决定班次指标（50%）（1）白班：系数为0.5（2）晚班：系数为0.6（3）在班：系数为1层级指标（30%

11、）（1）Nl：0.1（n0：0;nl：0.05;n2：0.075;n3：0.1）（2） N11：0.4（3）NnI：0.7（4） N1V：0.8（5） Nl（113）、NU、NnI、NlV护士在该职称聘任5年以上且工作能力优秀者，如其层级系数需调整，根据其工作能力通过病房会议讨论决定,最高增加04封顶（NIn最高增加0.05封顶）护理质量指标（10%）（1）护士长质量管理系数0.6、护士质量管理系数0.3（2）工作中存在质量管理问题，扣相关人员护理质量管理系数0.01起，封顶为0.3注：晚夜班岗除绩效体现外，医院另给夜班费。根据专科属性、楼层分布、兼顾与患者所在科室转运的便捷性,划分4个手术片

12、区，由4位护士长分别管理，4个片区统一归由1位总护士长管理，帮助指导和协调片区间的人力调配、质量考核、教学管理、人才培养及学科建设等。片区包括外科手术室、急诊手术室、综合手术室、儿科手术室。将各片区护理人员个人考核绩效分为3个部分，分别为能级绩效（占30%）、岗位绩效（占40%）、工作量绩效（占30%）。按照护士的职称、聘任年限、以及考核指标完成情况，分为NN5的5个能级、13个亚级，能级绩效系数=个人能级绩效点数全科护理人员能级绩效点数之和。护士岗位绩效点数计算公式为：岗位绩效系数=护士岗位绩效点数X护士当月考核分全科护理人员岗位绩效点数总和。片区间的工作量绩效考核考量片区完成手术的分级手术

13、量及手术时长。手术时长和分级手术量各占工作量绩效的50%。为了准确记录手术时长，运用护理信息系统记录患者进出手术室时间，片区手术时长点数=片区手术时长之和所有片区手术时长之和。分级手术绩效点数：I级手术计为10个绩点、11级手术计为20绩点、In级手术计为30绩点、IV级手术计为40绩点。片区绩效考核完成后，个片区分别进行片区内部护士个人工作量绩效考核。护士个人工作量绩效由5部分组成:分级手术量、加班时间、C型臂X光机（以下简称CB机）完成数、术中X线完成数、日工作量。护士个人工作绩效系数=该护士（完成分级手术X分级手术点数之和+加班时间X加班时间点数之和+CB机例数CB机点数之和+X线例数X

14、X线点数之和+上岗天数X日工作量点数）/片区护士个人工作绩效点数之和。各片区分别制定奖罚细则，对教学科研有贡献、配合重大重要项目开展、有在研课题或品管圈项目开展给予资金奖励，各片区针对各自特点通过绩效管理核心小组通过奖励金额和发放细则制定。抽血室护士个人绩效=（总绩效+罚款总款-奖励总数）X23%X个人抽血人次/抽血总人次X抽血护士总人数义个人职称系数/抽血室护士职称总系数+个人奖励+本组人均护理质量绩效-个人罚款。治疗护士个人绩效=（总绩效+罚款总款-奖励总数）X12%义个人治疗人次/治疗总人次治疗护士总人数个人职称系数/治疗室护士职称总系数+个人奖励+本组人均护理质量绩效-个人罚款。预检分诊个人绩效二（总绩效+罚款总款-奖励总数）55%-总预约量义0.8/门诊总量本组分诊量+本组预约量义0.8+本组职称总系数义个人职称系数+个人奖励+本组人均护理质量绩效-个人罚款。