激励干部担当作为情况汇报.docx
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1、在基层,在协调矛盾纠纷、解决实际问题、处理具体事务中提升干事本领、强化责任担当。推动开展政府单位、高等院校、重点园区互派挂职,在协同发展中增强干部多元复合能力,激发创新竞进源动力,释放干事创业新活力。在比武打擂中竞进出彩。健全“赛马”机制,聚焦乡村振兴、基层治理、支部创建等重点工作开设能力比拼“赛马场”,组织干部同台竞技,以“赛”的压力催生“学”的动力,通过以赛促学,以赛提能,以赛促干,形成干部成长与事业发展同频共振、相得益彰的良好局面。实行考评奖惩挂钩机制,强化结果衔接运用,让先进者“突出”、落后者“心忧”,在比学赶超中提升干部本领能力。二、坚持有为有位与无为失位并进,切实提升选任工作效能习
2、近平总书记强调:“要在选人用人上体现讲担当、重担当的鲜明导向,把敢不敢扛事、愿不愿做事、能不能干事作为识别干部、评判优劣、奖惩升降的重要标准,把干部干了什么事、干了多少事、干的事组织和群众认不认可作为选拔干部的根本依据。”要切实提升干部选任工作效能,着力健全能上能下的选人用人机制,提供上的平台,让有为者有位,畅通牛,一些许多人不愿干、不屑干、缺名少利、有苦劳少功劳的事情才一件件得以落实,党的事业和各项工作才一步步地向前推进。要对“老黄牛”式干部高看一眼、厚爰一等、提携一把,让“老黄牛”有“干头”更有“奔头”。盘活用好职级资源,向实干者倾斜,推动每年拿出一定数量职级职数专门用于晋升长期坚守、任劳
3、任怨、吃苦奉献者,真正让实干者实惠、吃苦者吃香,不让“老黄牛”出力又吃亏,埋头又埋没,最大限度发挥职务职级并行制度的激励效应。聚焦无为失位,推动能上能下常态化。干部能上能下是增强干部队伍生机活力的必然要求,也是促进干部干事创业、勇于担当的重要保障。要着力推动干部能上能下,让广大干部看到“躺平”不可取、“躺赢”不可能,以“下”的压力激发干的动力。主动发现,及时筛出状态不佳的干部。坚持把功夫下在平时,结合调研走访、考核考察、绩效结果等形成干部业绩台账,如实记录干部日常工作完成及关键时刻表现情况,作为分析干部胜任与否的重要依据。建立重点关注人员信息库,以单位“一把手”或了解情况的人员为“探头”,动态
4、掌握干部思想动态、身体状况、群众口碑、八小时外情况,深化对干部的日常了解。强化组织人事、纪委监委、督查审查部门的交流沟通,综合用好巡视巡察、审计统计、个人事项报告、民主评议、信访举报等方法,动态掌握干部现实表现,从中及时发现有问题、不胜任、不称职的干部。增强研判,对不适宜担任现职的干部及时调整。根据干部存在问题的不同性质和程度,分级预警、区别对待、重点关注。对事业责任感不强、精神状态差、领导能力不足的干部,可由组织予以重点关注与帮扶教导,若干部不能重拾干事创业的信心与斗志,对其进行“下”的调整;对组织观念淡薄、作风不严不实、行为失范的干部,可要求其限期内向组织说清楚状况并予以改正,原则上半年内
5、不得提拔,视情形进行“下”的调整;对政治能力不过硬、政治立场不坚定、理想信念动摇、受党纪重处分、因身心健康等原因无法正常履职的干部,对其立即进行“下”的调整。跟踪管理,做好“下”行干部后半篇文章。建立跟踪回访制度,通过听个人剖析、听同事评价、听群众口碑、看实际表现等方式进行季度回访,及时了解被调整干部的思想动态,有针对性地做好思想工作,帮助化解思想矛盾、放下思想包袱。坚持惩前瑟后、治病救人方针,对于“下”行干部察其表、析其里,搞清楚是思想认识不到位还是素质能力不足,对症下药。根据其专业特长,调整到招商引资、违建拆迁、信访维稳等一线工作,培养担当精神,重燃工作热情,对积极改正错误、实绩突出、群众
6、认可的“不计前嫌”,适时重新启用,让干部“下得来”,也“上得去”,心无旁鹫干事创业。三、坚持鼓励创新与宽容失败并举,持续释放激励制度潜能习近平总书记强调:“要完善考核评价和激励机制,既鼓励创新、表扬先进,也允许试错、宽容失败,营造想改革、谋改革、善改革的浓郁氛围。”干事业总是有风险的,改革每前进一步,都是难啃的硬骨头,不能期望每一项工作只成功不失败。要平衡好鼓励创新与宽容错误间的关系,因地制宜地制定科学的考核体系,更好激发干部积极性、主动性、创造性,也要健全容错纠错机制,让开拓创新的改革者放心大胆搞建设,全身心投入攻坚克难的改革浪潮中。聚焦鼓励创新,激活干部考核指挥棒。考核制度是激励干部担当作
7、为的重要抓手,发挥好考核的“指挥棒”作用,能够更好地激励先进、鞭策后进、带动中间,引导各级班子和广大干部担当作为。科学设计指标,优化考核内容。聚焦高质量发展,合理设置考核内容,通过精准设置关键性、引领性指标,引导领导干部既重视完成短期发展目标,切实解决好制约当前经济社会发展的突出问题,做当下可观察、可测量的“显绩”;又关注长期发展目标,推进要素升级、结构调整和制度创新,追求打基础、利长远的“潜绩”。整合绩效考评、述职评议等多个考核事项,拆分整合各类考核的具体内容和工作流程,在考核内容上取“最大公约数”,在考核程序上取“最小公倍数”,避免重复考核、多头考核,构建全覆盖、全链条、全周期的“大考核”
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