4绩效考核管理制度.docx

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1、四、绩效考核管理制度编号：FJXW-QP-04目的持续不断地提高和改进企业、部门及员工的工作质量、绩效，及时纠正偏差，确保企业战略目标的达成及员工个人职业生涯的发展。范围公司所有员工，其中下列人员不在本考核范围之内。1、总经理由董事会负责考核，不在本考核范围之内。2、试用期内的员工或考核前休假停职1个月以上的正式在职人员。考核原则一、定性与定量相结合的原则考核内容与标准的设置，能定量的尽量定量，做到客观、精确，减少模糊度，避免考核空洞。难以定量考核的，可采取定性分析比较，强化考核项目的可比度和可度量性，最大限度减少主观随意性。二、反馈与修改的原则在绩效考评之后，及时与被考核者沟通，把结果反馈给

2、被考核者，同时听取被考核者的意见，正确的方面坚持下来，不足之处加以改进。职责一、综合部职责：1、负责绩效考核方案的制定、修改、争议接待及信息反馈的收集工作。2、负责机关职能部门出勤状况的提供。二、各部门或分支机构及工程部负责人职责：负责本部门、本单位绩效考核的评分、记录、填报、面谈等实施工作。考核内容一、阶段性工作(或重点工作)二、关键绩效指标(KPI),基本绩效指标(CPI),关键行为指标(KBl)三、扣分项目四、奖励分项目考核实施一、考核类别：分为高层管理人员、中层管理人员和一般员工。其中“高层管理人员”指总经理助理以上干部、分公司正副经理、工程部正副经理、总工程师。“中层管理人员”指总部

3、职能部门负责人、分公司及工程部部门负责人。“一般员工”指除上述人员以外的其他参加考核人员。二、考核周期1、高层管理人员绩效考核周期为年度考核；2、一般员工及中层干部绩效考核周期为季度考核和年度考核；3、季度考核时间：为本季度结束前的5日开始到下季度开始的5日上报考核情况；4、全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。三、考核流程1、被考核人直接上级进行评分；2、主管领导或分公司经理、项目经理进行审核评分；3、考核结果汇总及公布（1）各部门应对员工的绩效考评内容平时进行登记，为季度考核提供依据。（2）机关各职能部门员工每季绩效考核完成后，应将绩效考核原件及评分汇总表上交公司综合部备

4、案。（3）各分支机构、工程部管理人员绩效考核完成后，每季应将汇总表原件交综合部存档，所在机构留复印件备查。（4）考核完成后，各单位应将考核结果及时公布。4、考核结果申诉与裁定（1）如果被考核者认为考核结果不公正且与考核者沟通无效，并确有证据证明的情况下可以启动考核结果申诉程序。考核结果申诉一般有两个途径：一是越级向考核者上级反映情况；二是通过综合部门反映。（2）员工考核申诉应在考核结果公布后3日内进行，超过3日则不予受理；综合部门要在接到员工考核申诉后3个工作日内给予解决。（3）分支机构负责人或综合部门负责绩效争议的面谈工作，并负责争议结果的评定。5、考核结果应用（见本方案第六部分）6、绩效面

5、谈、反馈由被考核者的直接上级与被考核者单独进行，综合部门工作人员根据需要可有选择性地参与。面谈内容：沟通考核结果；指出存在问题和努力方向；征求关于考核标准、方法的改进意见。7、绩效评估每次考核完成后，应针对绩效考核的考评方法由综合部门进行全面的评估。四、考核细则1、机关或分公司、办事处及有关联的工程部管理人员考核按照规定时间由部门负责人直接考核和领导考核相结合。出纳、会计、材料采购人员、成本预算员、保安正副队长的考核需于考核后5日内上交公司对应部门。2、考核评分比例：(1)公司部门负责人：分管主管领导评分70%,总经理30%；(2)公司一般员工：部门负责人评分70%,部门主管领导评分30%；(

6、3)分公司出纳、工程部会计、出纳：公司财务经理评分70%,所在单位部门主管评分30%；(4)材料采购员、仓管：公司材料设备经理评分30%,所在单位部门主管评分70%(5)成本预算员：公司成本部评分30%,所在单位评分70%；(6)保安队长；公司保卫干事评分20%,所在工程部评分80%；(7)分公司司机考核：公司车队队长20%,所在单位评分80%；(3)(5)中的被评人员，其工资、晋升、年终奖的决定权归公司。考核结果应用一、浮动工资制的实施1、所有员工工资按照“现有工资+绩效浮动工资”模式进行发放。即：季度绩效浮动工资约相当于现有月工资的15%30%o2、季度绩效浮动工资计算公式：S=M10%N

7、X3(其中S为个人季度绩效工资，M为个人岗位(职级)工资，N为浮动发放系数)3、按季度进行绩效考核，在每一季度结束次月进行，根据考核结果计算绩效工资，并在考核当月发放上一季度绩效工资。4、绩效工资不纳入员工固定薪酬,是公司作为绩效奖励的部分,其参考计算方法如下：(5-10%的范围)绩效考核评分浮动发放系数(N)等级占员工比例浮动发放系数(N)的计算方法90分以上1A10%以70分为基数0计算，每加多一分其对应系数增加0.05,系数至1时不再继续累加(即71分系数为0.05,72分为系数为0.1，以此类推)。80至89分0.5-0.95B45%70至79分0-0.45C30%60至69分0D10

8、%无浮动工资59分以下负0.5-0扣款E5%无绩效浮动工资且在基本工资中扣款，以60分为基数0计算，每减少一分其对应系数减少0.05,系数至负0.5时不再继续累加（即59分系数为负0.05,58分系数为负0.1，以此类推）。5、试用期员工不享受绩效工资，试用期满后绩效考核从转正后的下一季度第一个月开始。6、年终奖金计算：年度总评分=全年度各季度考核平均分X70%+年终综合考核评分义30%年终奖金=全年平均月岗位（职级）工资X系数义（实际工作月份数/12）o年度总评分系数等级占员工比例（参考）90分以上3AS10%80至89分2.0BS45%70至79分1.5CS30%60至69分1Ds10%5

9、9分以下0ES5%7、特殊奖励根据当年经营业绩，公司总经理对为作出特殊贡献的骨干员工给予的特殊奖励。二、考核调薪1、己过试用期的员工，原则上每年调薪一次，其调薪频率根据绩效成绩确定。2、年度总评分70分以上的且一年的季度考核及年终考核中无E级的，第二年可调薪一次。3、工作中，考核成绩特别优秀或经总经理批准，可另外适当调薪。4、年度总评分70分以下或者年度总评分虽达70分以上，但该年度的季度绩效考核中出现E级的，第二年不予调薪。三、绩效工资的浮动幅度及职位调整1、绩效工资的浮动幅度每年根据公司的效益情况、市场行情进行重新定位。2、主管以上干部的职务升降及职位调整，由各工程部或分支机构负责人提议，经公司主管领导批准，再由公司总经理根据考核结果适时做出决定；普通员工的职位调整由各工程部或分支机构领导提议，并报公司主管领导决定。公司人员岗位异动要及时报综合部备案。第七条各级评核人员评定考绩时应注意下列事项一、关键绩效考核指标考评，应有员工本人、主评人员、上级负责人签字。二、考评结果要和当事人见面。直接主管人员应作好绩效面谈工作。通过交流，让当事人知道自身的优点和不足，明确今后努力的方向，同时公司也以此做好相关培训计划。