上市企业绩效管理实施办法.docx

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1、企业绩效管理实施办法第一章总则一、目的为了有效激励全体百胜员工，弘扬百胜“承诺、诚信、成功；明责、担责、履责。”的积极团队绩效文化，促进企业月度、年度工作目标更好的达成，特制定本绩效考核实施办法。二、基本目标1、贯彻、执行企业整体发展的战略思想、战略规划。保障和促进公司经营目标的实现，提高企业的核心竞争力。2、帮助每个员工提高工作绩效与工作胜任能力，培育适应企业发展需要的人力资源队伍。3、加强内部的沟通与协作，提升士气，形成合力，打造团队精神。促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。三、适用范围1、本办法适用企业：江西百胜智能科技股份有限企业

2、、江西联胜智能设备有限企业、江西飞狗科技有限企业。其他企业参照本办法执行。2、适用员工群体：2.1、 正式签约的转正员工，不含计件制薪资员工。2.2、 试用期（见习期）员工不属于本办法范围。试用期员工考核按试用期员工管理制度执行。四、定义1、绩效考核：（以下简称“考核”）是指在一定的考核周期内，用系统的方法、原理和合理的评价手段对员工的工作态度、工作能力、工作业绩做出评价，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果与岗位责任及绩效标准的差距，以达成持续改进的工作过程。2、考核周期：采用自然月或自然年作为一次完整考核的时间。五、考核原则1、基本原则：Ll客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评

3、价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。L2绩效导向性原则：通过有针对性地设置部门及岗位目标和选择指标，凸显企业的战略发展要求和阶段性发展重点。L3多维度综合考评原则：从业绩、能力、价值观等多个角度全方位考核评价。L4定量与定性考核相结合原则：在考核指标的设定上，针对不同的岗位性质，既要设计定量指标，也要设计定性指标。2、“三公”“四严”原则:2 .1“三公”原则：公平：考核标准公平合理，人人都能参与平等竞争。公开：考核实行公开监督，人人知晓理解考核内容。公正：考核做到客观公正，考核结果尽量做到准确。3 .2“四严”原则：严格考核制度：即考核

4、的规程和考核的准则要严格，使考核工作有据可依，有章可循。严格考核标准：即考核要素的标准必须具体、明确、客观、合理。严格考核方法：即考核的形式和方法必须符合科学、严谨的要求。严肃考核态度：即考核的思想要端正，态度要认真，反对老好人主义、平均主义和不负责的态度。第二章考核体系一、组织管理1、考评小组组织架构组长：总经理副组长：人力资源部部长组员：财务中心总监、行业销售中心总监、渠道销售中心总监、质量管理中心总监、研发中心总监、总经办主任、绩效考核专员。2、职责2.1组长职责：负责考核监督、结果的审核及奖金发放的审批,制度签发，调整等；2.2副组长职责：负责统筹组织实施企业绩效管理工作；2.3小组成

5、员职责：负责协助参与制定企业绩效考核制度、结果评定、申诉处理等工作。二、考核内容层次与评价方法企业绩效考核内容层次分为：企业经营目标达成情况、部门绩效、员工绩效等三个层次。具体性如下：序号层次考核内容指标类型评价方法统计周期1企业级一年度经营目标经营指标指标达成结果年度2部门级年度目标责任管理书部门年度指标指标达成结果年度3岗位级一月份绩效考核表KPI指标KPI达成结果月度三、岗位级考核对象与考核奖金基数各岗位人员月度考核奖金基数按现个人绩效奖金执行o考核对象涵盖企业以下在职的转正员工：序号对象职位岗位级别考核周期评价主体1管理人员各部门副部长级及以上员工：副部长、部长、部门副主任、主任、副总

6、监、总监、副总等月度、年度高级管理人员、其他部门负责人、总经办2一般职员各部门副部长级以下员工：部门主管、职员、非计件关键岗位职能员工。月度、年度部门负责人、人力资源部四、考核结果系数、等级统计（一）岗位级月度考核结果得分与对应系数、等级:等级s-杰出A-优秀B-良好c-需改进D-不合格分数对应等级（M）M100100M9595M7070M60M100100M9595M8080M60M1001+100M95195M700.7-0.949采实际分值。M100或100NMN95时，管理人员，个人月绩效平均系数部分按部门年终等级给予对应的系数值嘉奖。2.2、 年终整体业绩得分V70时，管理人员个人年

7、终系数均给予降级处罚。3.以上结果统计，由人力资部统计，后协同总经办审核，报总经理批准后执行。嘉奖与惩罚比例对应表，具体如下。年终整体业绩得分M部门年终等级岗位嘉奖系数E个人年终等级系数备注M100S-DE个人月绩效平均系数+0.5奖100M95S-CE个人月绩效平均系数+0.25奖M70A-DE个人月绩效平均系数-0.5罚三、绩效考核作为员工晋升、调薪、换岗和辞退的依据1、月度考核结果运用：1.1连续两月考核为D等的员工，警告同时签订个人承诺书1.2累积三个月考核为D等的员工，给与警告，限期1个月制定改进计划，如不能完成目标，则转到低技能岗位试用。经培训试岗如仍不合格者，给予辞退；2、年度考

8、核结果运用：2.1 年终考核成绩与职务晋升、薪酬调整的关系，由人力资源部根据具体情况拟订，呈报总经理核准后执行。绩效等级结果运用建议备注S年度考核结果为S,可直接进入接班人计戈Ij;连续两年考核结果为S,优先考虑岗位晋升一级；可直接进入特殊培养计划。当岗位晋升到本通道最高岗位层级时，不再晋升岗位，只考虑每年增长一定比例的工资；或者A连续两年考核结果为A,可直接进入接班人计划；连续三年考核结果为A及以上，优先考虑岗位晋升一级。B保持现状。考虑平调或者升迁到其他岗位上绩效考核结果只是岗位晋升的必要条件；除此之外，还要考虑组织发展需要等因素，才能决定是否晋升。C连续两年年度考核结果为C,考虑降职或转

9、到低技能岗位。D年度绩效考核结果为D,将转岗或解除劳动关系。2.2 年终企业级的优秀员工，原则上一年内得有获评过2个A等或1个S等的结果记录。四、学习与发展应用1、作为员工参加培训I、学习的参考依据。经过考核不合格者，部门针对考核反映出工作存在的问题，对不合格人员有针对性的开展培训，培训后考核仍不达标者给予调离原岗位处理。2、培训资格的确认：1 .1凡涉及需要提高员工履行工作职责能力的培训，由各级主管根据考核结果提出，经部门汇总后报人力资源部统一安排；2 .2凡涉及员工职业发展能力培养，由部门经理根据员工连续两年考核优秀的结果以及员工职业发展报告，报人力资源部，以便编制单独的职业培训计划。第四

10、章考核实施一、考核准则（一）考勤规定1、一个月内请事假天数N累计为6N者，当月绩效考核结果为:考核系数*0。当月实际考核系数计入年度考核结果运用。2、一年度内请事假天数N累计为7WNV15天者，个人年终奖金为原奖金*0.5,年度累计加班与请假不可互抵。3、一年度内请事假天数累计为15WN者，个人年终奖金为4、一年度请假时间超过15天的属于大病或其它可证明的特殊情况，可由个人申请，部门负责人签字确认并交予考评小组复核，经总经理审核同意后可享受年终绩效奖金。（二）岗位变动规定1、转正：所有新员工自转正之日起7天内由所在部门协同人力资源部设定绩效考核表；2、换岗或晋升：对于考核期间换岗或晋升的员工，

11、以岗位异动生效时间为界限：在原岗位所属部门工作天数W7天，由异动后岗位所属新部门进行考评；27天，由异动前岗位所属的原部门进行考评，次月1日起由员工现任部门负责人及直接上级与员工完成更新*月份绩效考核表考核指标内容后进行考评。3、离职：考核周期内主动离职的员工或被辞退的员工，月度绩效奖金参照考勤规定发放；年度绩效奖金均视为自动放弃。（三）其他1、未满一年的转正员工，年终奖金计发时：个人年终奖金基本工资部分按实际在职月份折算个人年终所得的基本工资。再参照本办法中的个人奖金发放规定进行计发。2、因违法、重大违规、违纪行为受到行政机关或企业重大处分1次及以上的员工，不参与事发单月和年终绩效考核，且对应的绩效奖金均为0。二、考核程序1、月度考核实施：Ll管理人员：由总经办负责，每月第一周工作日内组织完成考核评分，并将考核结果于2个工作日内进行报批。后反馈给人力资源部和相关被考核人，作为部门