绩效考核的目标.docx

《绩效考核的目标.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《绩效考核的目标.docx（6页珍藏版）》请在第壹文秘上搜索。

1、绩效考核的目标指标界定方法中国文字的含义非常丰富，再加上中国人的思维非常活跃，同样的一句话，每个人都有不同的理解。在绩效考核时，实施者总是倾向于寻找有利于自己的解释，而考核者则往往站在公司的立场上,从狭义的角度解释，如果处理不当就会产生争执，这时指标的界定就显得尤为重要。指标的界定主要针对指标项目和公式展开，具体方法如下：1 .收集不同理解方法的指标项目和公式，进行分类整理：2 .列出各种不同理解方法的内涵和外延，从中选择适合公司要求的内容，并用通俗易懂的语言表达出来：3 .鼓励多位喜欢钻研细节的人发挥扩散思维，如果存在异议，再进行界定，如果没有异议，则表示通过。当然，在指标的界定过程中，要体

2、现公司的利益和考核重点，不能回避利益而轻易妥协。绩效考核目标数字的确定方法在绩效考核时，确定目标数字必须适度，否则会导致混乱。首先，考核目标数字必须适度，通常遵循以下原则：1 .以客户要求作为标准数字。制造型企业生产的产品应当符合客户的要求，以客户要求为标准来要求公司内部人员是最合适的，这样就不会出现要求过高或过低的情况。2 .以国家法规标准作为标准数字。当客户要求不明确时，可以采用国家法规标准，这样公司内部有可遵循的标准，外部有争议时也有法律依据。3 .以行业标准作为标准数字。有些产品国家法规未规定，但行业内有规定，可以将其作为绩效考核数字。4 .对于一些指标是根据公司发展需求设定的，不存在

3、外部规定问题，因此在设定考核目标数字时可以参考公司历史数据。5 .对于一些公司内部设定的指标，没有历史数据可供参考，可以使用假设求证的方法确定考核目标数字。其次，设定最高和最低目标数字时，要以适度为原则。预计两端人员的比例不应超过10%,让不到10%的人有机会达到最高标准,成为优秀员工；让不到10%的人感受到压力，可能受到惩罚：80%的人通过努力能够达到考核目标。这样公司员工既有动力，又有压力。目标的调整在设定目标时，不可能预测所有情况，因此在实施过程中可以进行调整。在快速发展的时代，切皆有可能发生变化，而且变化速度很快，企业几乎无法阻止。国际形势的变化可能影响到企业的发展，因此我们需要做出一

4、些应对性的调整。例如，最近几年欧盟和俄罗斯等国对中国皮鞋出口进行反倾销调查，这对皮鞋厂有很大影响，鞋厂不得不调整目标,要么减少产量，要么转产布鞋或合成革鞋。国家政策也在发生变化，企业自然也要随之应对。比如近年毛皮进口关税很高，作为制革厂，就必须调整目标，要么尽可能多采购一些国产毛皮，要么将产品做精，提高附加值等。市场变化了，企业目标也要调整。比如顾客越来越不喜欢喝有糖饮料了，那么，生产饮料的企业就可能调整产品目标，少产有糖饮料，多产无糖饮料等。企业内部来说，资方战略发生变化，必然影响目标，当然各级目标就要调整。企业人员发生变化，也有可能导致目标改变。总之，目标设定，在周期内是要相对固定，天天变

5、那也就无法做目标管理。当然应对大环境变化也得要变，或者说，在不影响上级目标实现的情况下，作一些微调也是可以的。目标运行中主管的工作目标管理成功五要素中，很重要的一条是充分授权，这无疑,但并非主管就无事可干了。主管要时刻了解外界或公司其他部门的变化，如有涉及本系统目标变化或影响实现的因素，要立即做出对策，与部下沟通，做出相应调整。不能部下都知道变化因素了，而主管还不知道或是听部下讲才知道，那就被动了。要了解部下目标实施的真实情况。因为许多下属都有一个坏习惯，那就是报喜不报忧，所以，作为主管要从多渠道了解下属目标实施的情况，比如查看其原始资料、找其团队人员了解、要求实施者定期汇报等等。不能被下级假象蒙蔽，更不能再拿假信息向你上司报告。表扬是最好的激励，作为主管一定要善于利用此招。平时主管在深入作业现场时要留心观察，不管是态度、过程，还是结果，只要是在积极实施目标者，都要及时表扬，可当场表扬，也可召集团队开会表扬，总之，要及时、公开。部下实施目标时遇到困难，要主动帮忙解决，不能袖手旁观，更不能公开训斥，要安慰和承担责任，指导其增添措施补救，直至赶上正常进度才让其自由发挥。关心部下生活、家庭状况也很重要。人都是有感情的，你关心他、爱护他，让他有不努力达成目标就对不起你的感觉。整个实施过程，其实是主管培养和发现人才的大好机会，我们要善加利用，从而培育出优秀团队来。