员工绩效管理办法.docx

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1、员工绩效管理办法第一章：前言为规范和加强员工绩效管理工作，特制定本办法。本办法规定了公司对各单位的员工的绩效管理内容、方法和程序，适用于中干以下的所有职能工资制员工；承包工资制员工的绩效管理，不属于本办法的规定范围，按公司相关规定执行。各单位应根据本办法制定适于本单位绩效管理的实施细则。第二章：职责第一条：行政人事部是公司员工绩效管理推进工作的归口管理单位，负责公司员工绩效管理体系的设计、宣导、推行和管理。第二条：各单位是员工绩效管理工作的实施者，负责建立和完善本单位的绩效管理制度,落实公司绩效管理相关规定及政策。第三条：各级管理者是员工绩效管理工作的执行者，负责具体组织开展员工绩效管理工作。

2、第四条：绩效评价小组是各单位员工绩效表现的综合评定者,负责审定本单位重大绩效管理规定及绩效考评结果。第五条：各单位绩效管理员（可兼职）负责推动本单位绩效管理工作的实施和改善，督进公司及本单位绩效管理相关政策的具体执行。第三章：基本原则第一条：激励成长原则：通过绩效管理促进公司与员工的共同成长，形成“双赢”的绩效文化。第二条：持续沟通原则：管理者与员工应在绩效管理的各个阶段保持持续沟通,推动绩效目标的有效达成。第三条：坚持三公原则：考评指标公平合理，考评过程公正客观，考评结果公开透明。第四条：有效区分原则：绩效结果应有效区分绩效差异，以此为基础实施激励、增强团队活力。第四章：对象、维度、考评周期

3、第一条：绩效管理的对象包括团队与个体，表现为科室、主管和员工三种类型。1.科室是指各单位的二级机构,部分管理幅度大的三级机构也可纳入。2 .主管是指各单位二级机构的负责人，但部分管理责任重、管理幅度大的三级机构负责人也可纳入。3 .员工是指主管以下的所有员工。第二条：绩效管理围绕工作业绩、工作能力和工作态度三个维度开展管理工作。第三条：绩效管理工作贯穿于日常工作中，考评周期主要分为月度考评和年度考评两种。其中，月度重点考评工作成果,年度综合考评工作业绩、能力及态度。第五章：指标设计体系第一条：指标分为绩效指标、综合素质指标两类。1.绩效指标是反映预期工作目标达成程度和职责履行情况的考评项，主要

4、表现为关键绩效指标、核心工作、常规骑出绩效指标等形式。1）关键绩效指标（KPI）:是针对公司发展战略的关键工作领域及岗位的核心职责设置的指标,反映考评对象在公司关键价值链上的绩效成果。2）核心工作：是针对阶段性工作重点设置的关键任务，来源于公司年度经营目标与规划、单位和科室工作计划及要求、个人工作提升与改善等，其结果体现当期工作的关键成果。3）常规基础绩效指标：是针对基本职责、一般工作要求、短期工作任务设置的指标，反映考评对象在支撑企业正常运作方面的绩效状况。2.综合素质指标：是反映员工履行岗位职责所需的能力和态度方面的考评指标，从工作能力和工作态度两个维度设置,一般仅作年度评估指标。第二条：

5、指标提取1 .绩效指标可从上一级KPI、所辖职责与流程和阶段性工作计划三个方面提取。2 .综合素质指标可从与岗位工作特点相关的能力指标、态度指标中选取通常每个岗位综合素质考评指标不宜超过3项。具体综合素质指标的制定可参考综合素质指标库。3 .绩效指标和综合素质指标应具有明确的牵引和导向作用，可从指标的重要性、数据获取难易程度、与战略方向一致性等维度筛选出简单有效、可验证并贴近实际工作目标的指标。第三条：指标构建1 .所有的指标应明确定义正常与异常状态的具体标准和考核措施，并确定考评周期、数据提供人、适用对象等基本要素，且应根据重要性进行分类管理，并汇总编制为绩效指标库和综合素质指标库，作为团队

6、和个体考评指标的来源。2 .每年年初，各单位应组织人员检视、完善本单位的绩效指标库和综合素质指标库,并定期修订，保持其有效性和针对性。经内部充分讨论后提交行政人事部审查和备案。第六章：绩效目标设定第一条：各绩效管理周期初期，管理者与员工应就绩效目标进行双向沟通，并以工作计划和考核表的形式书面确定。1 .每年年初，各科室应根据本单位的年度工作计划，制定科室的年度工作计划。2 .每月月初5日前，各单位组织制定月度工作计划，再根据月度工作计划制定周工作计划，并根据岗位职责及分工协作情况形成主管和员工的考核表，见月度绩效考评表，报单位绩效管理员复查与存档，作为本月的工作指导和考评依据。工作执行过程中，

7、若出现重大计划调整需变更考核表,须在当月考评周期最后五个工作日之前提交变更申请，经直接主管审核同意后变更并提交单位绩效管理员处复核与备案。第二条：目标设定要求1 .工作计划应遵循SMART原则，兼顾结果和过程要求，将工作要求分解转化为现实可操作的任务和行动。2 .考核表应从时效、数量、质量、成本四个方面提出明确、具体的工作要求，并制定对应的评分规则。第三条：考核表表现形式1 .考核表由主要绩效区域和基础绩效区域两个板块组成，考评成绩是两个板块的成绩之和。主要绩效区域填写关键绩效指标和核心工作的考核要求，区分考核权重，以百分制法计算考评成绩；基础绩效区域填写常规基础绩效指标的考核要求，不占考核权

8、重，以加扣分的形式计算考评成绩。2 .主要绩效区域的考评项目以35项为宜，且每项权重不宜低于10%;常规基础绩效区域的考评项目一般不宜超过4项。第七章：绩效沟通、辅导与记录第一条：上级应就工作计划、考核项目、工作措施与下级进行充分的沟通、辅导，应定期与员工进行正式的绩效面谈，传达绩效改善意见，明确绩效改善工作思路。第二条：上级应根据下级的经验、能力、成熟度定期开展新员工入职辅导、阶段回顾辅导、基于事件/任务/项目的辅导、对业绩不佳员工的即时辅导等类型的沟通、反馈。第三条：上级应对下级的工作情况进行定期沟通和指导督进,以发现和解决工作中的问题和风险；下级应及时向直接上级反馈工作进展，沟通工作中的

9、难点和疑点。1 .在绩效计划实施的过程中，单位和科室的管理者可通过周总结、会议工作通报、一对一汇报等方式进行全程绩效跟进和指导。2 .如在绩效计划实施的过程中，组织目标和计划出现调整，单位和科室的管理者要及时进行单位、科室层面的目标、指标和绩效计划的调整，并及时下发反馈至员工层面，要求员工相应的调整个人工作方向和重点。3 .如在绩效计划实施的和督进过程中，上级管理者发现员工的执行出现了偏差，将不利于绩效目标的达成或无法达成绩效目标，要及时与员工沟通，通过绩效辅导和纠偏，让员工的绩效计划执行回到正确的方向。4 .在绩效计划执行期间，员工可根据客观存在的工作开展和变化情况（非个人原因调整或造成的变

10、化），申请进行绩效指标和绩效计划的调整,由员工直接上级审核同意后调整并提交单位绩效管理员复核与备案。调整申请的时间截止至当月20日。第四条：各单位应组织相关人员对科室、主管和员工的绩效目标达成情况进行如实、详尽的记录，作为绩效分析、考评和改进的事实依据。第八章：绩效考评第一条：考评组织1 .各单位应成立由单位领导、主管代表、员工代表和单位绩效管理员等人员组成的绩效评价小组，全面、客观的开展绩效考评工作。2 .各级管理者是其所下属团队和员工绩效的直接评价者。第二条：考评流程1 .月度考评1）每月月底，科室主管和员工应对照工作计划和考核表对绩效目标完成情况进行自我总结，并提交直接上级审定。2）直接

11、上级应汇总绩效数据,结合考评对象的总结情况和期间的绩效记录，做出初步评估。3）完成初步评估后，直接上级需与员工就初步评估结果进行沟通面谈，沟通内容包含：本月度绩效评估的初步得分和评判依据；肯定员工表现突出、创新改善等工作亮点；同时针对员工不足的地方，提出改善建议；就新一个周期的工作开展情况确定初步的绩效指标和绩效计划；员工需要得到的支持和帮助等等。4）通过绩效沟通和面谈，员工直接上级初步确定员工的月度绩效评估结果，由单位绩效管理员汇总绩效数据并提交考评结果至单位领导审核。5）各单位领导应对科室及主管的绩效进行评定,对单位整体绩效考评成绩进行审核、确认。6）各单位的月度考评工作应在考评月份的次月

12、10日前完成,考评结果提交至行政人事部审核、备案。2 .年度考评年度按照公司年度考评方案执行。第三条：绩效考评结果1 .绩效考评结果表现为考评成绩和绩效等级两种形式。考评成绩是绩效考评的直接结果，是评定绩效等级的主要依据。2 .各单位根据科室、主管和员工的考评成绩实施分层分类的差异化比例分布,确定各个考评对象的绩效等级。绩效等级分为S、A、B+,B、C、D六个等级，分别对应绩效积分5分、4分、3.5分、3分、2分、1分，具体定义如下：3 .单位整体绩效等级分布各单位员工的月度绩效等级在单位整体的分布比例应最终符合如下要求：4 .科室绩效等级分布员工的月度绩效等级与科室绩效挂钩，由单位根据科室绩

13、效微调确定，科室绩效分布要求如下：第四条：绩效反馈、公示与面谈1 .各单位的月度和年度绩效考评结果经部门内部和行政人事部审核通过后，应及时反馈给员工，确保每一名员工知晓其本人的考评结果及直接上级的绩效评价及改善意见。2 .各单位应在单位内部公示绩优员工，其中S、A级员工要在本单位全员公示,其他等级的员工由科室主管或单位绩效管理员通过一对一、一对多的形式反馈。3 .月度或年度考评结束后，各组管理人员必须有针对性地开展一对一的绩效面谈，总结上一周期工作情况，分析绩效落后原因，并明确后期绩效改善方向，由双方签字确认绩效面谈记录表。其中,对于获得S、A、B级的员工，要求每月覆盖率至少达到20%,对于获

14、得C、D级的员工,要求每月覆盖率达到100%。确认第一名员工每季度必须有一次及以上的面谈机会。面谈记录由各单位自行备案，行政人事部做不定期的检查。第五条：特异性员工考评1 .借调员工考评借调员工在实际用人单位任职时间15天的月度绩效由原单位考评，实际用人单位补充考评费,纳入原单位内参与强制分布比例；任职时间15天的，月度绩效由实际用人单位考评，原单位补充考评数据，纳入实际用人单位内参与强制分布比例。借调员工的当月绩效考评结果为C、D等级的人数比例原则上不得超过所在单位C、D等级及借调员工人数的50%2 .试用期员工考评1 ）新入职、岗位变动员工的试用期内考评参照试用期考评管理办法制度规定执行。

15、其中，新入职员工入职当月实习时间不满15天者，次月开始考评；岗位变动员工到岗当月工作时间不满15天者，参与原单位考评，新单位协助提供其新岗位工作业绩。2 ）试用期员工的当月绩效考评结果为C、D等级的人数比例原则上不得超过所在单位UD等级及试用期员工人数的50%o3 .缺勤员工考评月度出勤不满5天的员工，原则上不作考评，不计入本单位强制分布比例。4 .离职人员考评员工在当月工资核算结束前办理离职手续，不计入当月强制分布比例。第九章：绩效申诉第一条：在绩效考评过程中，员工如认为受到不公平对待或对考核结果感到不满意，首先应与本科室考评人员、单位绩效管理员协调解决，若解决无效，可以在得知考评结果2天内填写绩效申诉表向行政人事部申诉，逾期视为默认考核结果，不予受理。第二条：行政人事部在接到申诉后2个工作日内须对申诉报告进行审核、事实调查和访谈。若申诉内容属实，可要求申诉人所在单位重新评估员工绩效成绩;对申诉调查过程中存在的考评不公、轮流坐庄、拍脑袋考评等不良现象，视情节严重程度，由行政人事部对单位领导、科室主管和员工直接上级进行通报并考核。第十章：绩效考评结果应用第一条：考评指标的修订绩效考评结果是对考评指标实现情况的直接反映，各级主管就根据绩效考评结果的有效性和区分度及时修订和完善考评指标的目标值、评分规则、数据提供等基础定义