基于岗位胜任力的护士长分层培训体系构建.docx

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1、基于岗位胜任力的护士长分层培训体系构建影响护士长岗位胜任力的主要因素是护理管理者的系统化培训I,但国内因暂未实行岗位培训认证及任职资格制度，目前我国学者构建的护士长培训体系只有培训内容的大纲，没有考虑到不同资质护士长需求的特异性，且忽视将需求评估与策略制定结合在一起，无法保证培训效果及推广性。因此，本研究基于护士长岗位胜任力模型，通过横断面调查了解护士长在管理工作中存在的不足及倾向的培训方式，综合运用文献查询法、行为事件访谈法、DeIPhi专家咨询法构建符合我国医疗模式及护士长岗位需求的分层培训体系，为提高护理服务质量奠定基础，为管理部门制定护士长培训策略提供参考。1、基于岗位胜任力的护士长分

2、层培训体系的构建1.1成立研究小组研究小组共6名成员，包括主任护师1名，主管护师3名，护师1名，护理学研究生1名，均为硕士学历。研究小组负责完成文献检索和分析、制定行为事件访谈提纲并进行访谈，遴选专家、编制问卷并进行咨询、整理和分析数据。L2编制专家咨询问卷1.2.1文献查询法以“护士长”“培训”“管理”为检索词检索中国知网、万方数据库、维普中文数据库；以“headnursenursemanager”training”“management”为检索词检索PubMedCINAHLCochraneLibrary外文数据库。研究小组采用JoannaBriggsInstitute（JBI）循证卫生保健

3、中心的评价工具对所检索到的文献进行质量评价，对高质量文献进行分析和提炼，同时基于护士长岗位胜任力模型（该模型主要包括4个胜任力特征：领导管理能力、个人特质、职业素养、专业能力，22个胜任力要素），初步拟订护士长分层培训体系框架。1.2.2现状调查法研究小组前期已通过一般情况调查表、护士长岗位胜任力问卷（该部分主要依据护士长岗位胜任力模型）、管理相关培训需求问卷对北京市某三级甲等医院所有护士长进行调查，调查结果显示，护士长“职业素养”维度得分率最高（96.4%）,“领导管理能力”维度得分率最低（90.50%）o不同任职年限和职称护士长的岗位胜任力总分差异均有统计学意义（P0.05）o将岗位胜任力

4、得分从高到低排序分为4个级别，比较不同级别护士长培训需求的差异。1.2.3行为事件访谈法采用行为事件访谈法了解当前护士长欠缺的和已存在的胜任力要素及分层培训需求。1）访谈对象：根据行为事件访谈的原则选择北京市某三级甲等医院来自不同科室的护士长进行访谈。纳入问卷调查中得分处于不同层级的护士长,最终共访谈16名护士长。2）访谈提纲：根据行为事件访谈技术，从情景、任务、行动、结果4个方面制订访谈提纲，请护士长讲述在最近2年内发生的自认为处理的最成功和最不成功的事情各3项，并通过一系列的问题深层次挖掘行为细节。具体问题包括：该事件发生时间和原因？何种状况下发生的？有无涉及其他人？他人是怎么做的？您当时

5、心中的想法与感受，您如何处理的？结果如何？影响您成功或失败的主要因素？哪些行为、能力、个性特质使您在岗位中保持成功？您面临的挑战有哪些？哪些行为、能力、个性特质有助于您迎接挑战，针对此项能力，您认为应进行哪些内容或项目的培训？此外开放性提问访谈对象对分层培训的意见和建议。3）访谈过程：由2名研究者进行访谈，1名负责访谈，1名负责补充和记录。首先研究者向访谈专家介绍研究目的，签署知情同意书后，选择适当的时间开始访谈，地点为科室安静的办公室，访谈时间为4060min.在访谈过程中根据访谈提纲予以适当的引导和提示，并适当澄清和确认，保持必要的灵活性。使用录音笔和笔记及时记录访谈内容。每次访谈结束后，

6、及时转录访谈笔记和录音，采用主题分析法进行分析和提炼。1.2.4初步拟定专家咨询问卷问卷包括指导语、专家一般资料调查表、专家对指标重要程度评分表、专家判断依据表、专家对内容熟悉程度判断表及开放性问题。专家一般资料调查表包括性别、年龄、学历、职称、职务、工作领域、从事临床和管理工作年限等。初步拟定基于岗位胜任力的护士长分层培训体系专家咨询问卷包括4个一级指标：层级划分、培训目标、培训课程及培训方式，依据胜任力要素设置不同层级的培训课程，每个指标均设置补充和修改项。开放性问题主要是专家对培训体系的补充意见和建议。采用Likert5级评分标准对各项指标的重要程度评分：很重要为5分，重要为4分，一般为

7、3分，不重要为2分，很不重要为1分。专家判断依据包括4个维度，每个维度根据对专家判断影响程度分为大、中、小3个层次，分别赋值为：理论分析（大0.3、中0.2、小0.1）,工作经验（大0.5、中0.4、小0.3）,国内外文献参考（大0.1、中0.1、小0.1）,直觉（大0.1、中0.1、小0.1）。熟悉程度分为“很熟悉、熟悉、一般、不熟悉、很不熟悉”，分别赋予0.9、0.7、0.5、0.3、0.K专家的权威程度越高，则预测精度越好。1.3专家咨询1.3.1选择和确定咨询专家本研究要求咨询专家具有较高的学历和职称，对护士长的培训和管理具有丰富的理论与实践经验。专家纳入标准：具有本科及以上学历,副主

8、任护师及以上职称,从事护理教育或者护理管理工作28年。最终选择来自12个地区的15名专家进行咨询，返回有效问卷的专家共14名,年龄4056（46.934.80）岁，本科学历3名（21.4%）,硕士及以上学历（78.6%）,副高职称4名（28.6%）,正高职称10名（71.4%）,护理教育专家3名（21.4%）,护理管理专家11名（78.6%）o1. 3.2实施专家咨询共进行2轮专家咨询，问卷采用电子邮件的方式进行发放和回收。请专家逐项评价指标的重要性。本研究采取同时满足重要性赋值均数4且变异系数（0.25作为指标的筛选标准。第1轮问卷回收后，进行数据整理与统计分析，根据专家的修改建议结合研究小

9、组的讨论意见，对相应指标进行修订，形成第2轮专家咨询问卷，附第1轮专家意见汇总、专家咨询各指标的重要性评分均值等，请专家参考第1轮结果再次做出评判。第2轮专家咨询问卷全部回收后，研究小组再次对咨询结果进行整理和统计分析。1. 4统计学方法采用Excel建立专家咨询结果数据库，采用SPSS22.0进行数据处理和分析。咨询专家的一般资料采用频数和百分数描述。专家积极系数以专家咨询表的有效回收率表示；专家意见集中程度以专家对各项指标的重要性复评分均数表示；专家的权威程度用权威系数表示专家意见协调程度用kendallsW协调系数和变异系数表示。采用优序图法确定分层依据中不同指标的权重。2、结果1.1

10、专家积极系数第1轮专家咨询发放问卷15份，回收有效问卷15份，有效回收率100%,有8名专家提出18条文字建议；第2轮专家咨询发放问卷15份，回收有效问卷14份，有效回收率94%。有3名专家提出3条文字建议，说明专家的积极性较高。2. 2专家意见权威程度专家的权威程度用专家权威系数Cr表示，Cr=(Ca+Cs)/2；Ca表示专家意见的判断依据；CS表示专家对内容的熟悉程度。2轮专家的Ca值分别为0.898和0.903,CS值分别为0.960和0.970,Cr值分别为0.929和0.937,说明专家的权威程度较高。2. 3专家意见协调系数变异系数反映专家评价指标的相对重要性的波动程度，变异系数越

11、小，专家意见的协调程度就越高。第1轮专家咨询中各个指标的变异系数为0022;第2轮为0024,均在可接受范围内。由于更改了问卷结构，本研究仅统计了第2轮专家咨询的肯德尔协调系数,其中层级划分依据、培训课程的kendalsW分别为0.426和0.388,显著性检验均具有统计学意义(P0.001),说明经过2轮专家咨询后专家意见基本趋于一致，协调程度较好。2. 4专家的主要修改意见2. 4.1层级划分第1轮专家咨询中将护士长分为了4个层级，层级划分中各指标的重要性赋值均数为4.804.90,变异系数为0.050.11,专家共提出了7条文字性意见，主要针对层级划分的方式提出了建议，同时专家认为层级划

12、分仅需要进行一次重要性评价即可，因此在第2轮咨询中，研究小组根据专家的意见将护士长分为了入门级、胜任级、专家级和骨干级，补充了层级划分依据，并征求专家对分层培训重要性和层级划分合理性的评分。第2轮专家咨询中有2位专家对层级划分提出了2条文字性意见,经课题小组讨论，未进行修改。层级划分依据中专家意见补充了“自我意愿”，考虑到个人意愿可直接影响到护士长的工作积极性，课题小组决定纳入。层级划分、分层依据重要性及权重见表1。表1分层培训、层级划分及划分依据重要性得分及变异系数指标重要性得分变异系数权重分层培训重要性4.790.430.089层级划分合理性4.570.650.141划分依据工作年限4.2

13、10.900.2120.061任职年限4.710.470.1000.184学历4.140.770.1860.020自我意愿4.700.470.100岗位胜任力综合评价0.143自我评价4.360.630.1450.102上级评价4.860.360.0750.265下级评价4.770.440.0920.2252.4.2培训目标和培训要素第1轮专家咨询中，专家提出了2条文字性意见，主要是针对培训要素、培训目标及培训内容的对应性。因本研究主要基于已形成的胜任力模型，培训要素是固定的，经过课题组讨论在第2轮咨询问卷中删除了培训要素部分，将专家补充的培训要素体现在具体的培训内容中，培训目标结果见表2。表

14、2各层级护士长培训目标合理性得分及变异系数护士长层级培训目标合理性得分变异系数入门级初步掌握管理知识及方法，适应护理管理岗位4.930.260.052胜任级确保护理质垃.理论联系实际.提升沟通、决策、工作效率管理等方面的护理管理技能4.870350.072骨干级能够从科室及护士整体利益出发.系统地考虑和分析问题,提高团队凝聚力和工作效率4.870.350.072专家级保持学习能力.避免惯性思维,发挥引领带头作用5.0O2. 4.3培训课程第1轮专家咨询中，专家提出了5条文字性意见，主要是针对各层级之间的培训课程没有递进的规律性。课题组讨论后，将培训课程的呈现方式进行了修改，修改为依据胜任力特征

15、分别设置不同的培训课程，在第2轮专家咨询中由专家判断培训课程的重要性及所属层级，进而体现培训课程的递进性和规律性。第2轮专家咨询有2项得分4分（感性演绎分析、国内外护理教育发展趋势），1项变异系数025（急救护理操作技能考核），予以删除。2. 4.4培训方式第1轮专家咨询中，专家提出了2条文字性意见，认为有些课程可以增加其他的培训方式，课题小组进行讨论后，将常见的培训方式进行编号，在第2轮咨询中设为多选题，以咨询专家的具体建议。最终形成的基于岗位胜任力的护士长分层培训课程的重要性得分及培训方式见表3,其中入门级护士长42项，胜任级护士长27项，骨干级护士长16项，专家级护士长4项。表3基于岗位胜任力的护士长分层培训体系胜任力特征培训课程重要性得分变异系数培训层级培训方式人际沟通信任沟通的好习惯4.770.440.092入门级讲授法,情景模拟法有效沟通技巧及在护理管理工作中的应用4.860.360.075入门级，胜任级经验分享法.角色扮演法冲突管理4.850.380.078入门级，胜任级案例研究法,情景模拟法,经验分享法领导的