医院护士岗位管理——护理垂直管理方案.docx

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1、医院护士岗位管理一护理垂直管理方案【在护理人员得到充分尊重的情况下，护理人员的归属感增强，2013年离职率为0.58%,较2010年2.66%、2011年1.96%、2012年0.96%显著降低】为了推进护士岗位管理工作，首都医科大学附属北京儿童医院（下称“北京儿童医院”）实行护理垂直管理，通过调整管理结构、建立绩效考核体系、统筹人力资源、完善机制“四步棋”，落实岗位管理，充分调动护士积极性。垂直推进岗位管理推动护理垂直管理，需要医院从顶层设计层面给予支持，确立护理部对护理工作宏观调控权利。北京儿童医院召开了护理部垂直管理启动大会，确定由护理部统一管理全院护士护理岗位设置、护士配置、绩效考核、

2、职称晋升、岗位培训等工作。医院确立护理部主任一部长（科护士长）一护士长三级管理制度。医院将护理单元分为八部，实施护理跨科、跨中心管理。其中6名部长通过自愿报名、公开竞聘方式择优上岗，另外2部由护理部主任直接监管；负责病区管理的护士长也实行公开竞聘上岗。医院还成立了八大工作委员会，由护理部主任牵头，部长、护士长及护理骨干参与，定期召开委员会会议，负责全院护理质量控制、危重症管理、护理安全、护理信息等专项工作。调动护士积极性，促进护士队伍稳定和发展是护士岗位管理的重要目的。北京儿童医院护理部对护士的薪酬分配原则进行调整，确立“注重岗位、能力，淡化职称、年资”的新原则，向护理工作量大、风险系数高、技

3、术性强以及夜班等岗位倾斜，体现同工同酬、多劳多得和优绩优酬。为了实现全员定岗管理，护理部将病房部门岗位分为管理岗、全能岗、主班岗、辅助治疗岗、非夜班岗5种，门诊部门岗位分为管理岗、专业治疗岗、夜班岗及分诊岗4种，并对每个岗位赋予相应岗位系数。同时，为了体现多劳多得，护理部依据工作量、成本核算、劳动强度、技术难度、岗位风险等因素对病房、门急诊系统各部门进行科室定档和级别划分，其中门诊系统分为四级五类，病房系统分二级四类，且科室级别随工作量进行动态调整，分别赋予相关系数。医院护理垂直管理工作方案为健全护理工作指挥系统，促使我院护理服务工作快速发展，根据现代护理管理的要求，在分管院长的领导下,实施护

4、理垂直管理，特制订护理垂直管理工作方案。一组织管理执行在分管副院长领导下的护理部主任，护士长级垂直管理体系，明确各级人员岗位职责。二管理职能(一)护理人员配置与调配1、护理部层面的人员调配充实临床一线护士数量，根据科室临床护理工作需要，病人数量，危重病人的多少，对全院护士进行了合理的调配，切实以“病人为中心”，满足临床护理工作需要，最大限度保障临床护理岗位的配置，护士配置达到以下标准：临床一线护士总数的比例95%；全院病区护士与实际开放床位比三04：1；手术室护士与手术床之比2.5：Io成立护理人力资源库，下设应急小组，机动护士,由护理部统一调配。需大量人员应急或持续时间相对较长的应急，如遇到

5、“突发公共卫生事件，传染病流行，突发重大伤亡事故及其他严重威胁人群健康的紧急医疗抢救、特殊急危重病人护理”时，由护理部启动，确保护理安全。各科室如因“病房紧急缺编、院内特殊重大事件、医疗保障”时，需临时增补护理人员时，护士长上报护理部、由护理部在全院调配机动护士，确保护理工作顺利进行。实施护理人员分层管理，根据护理人员的工作能力、专业技术水平、工作年限、职称和学历等要素，对护理人员进行全面的评价，将护理人员分为“一级护士、二级护士、三级护士、四级护士”四级，明确各级任职资格、能力要求及工作职责；定期组织培训，充分发挥护理人力资源管理效能，实现护理人员能级对应，提高护理人员综合素质、调动工作积极

6、性。实施岗位管理，按照“科学管理、按需设岗、保障患者安全和临床护理质量”的原则合理设置护理岗位，明确不同岗位护理人员岗位职责、任职条件、工作质量标准、工作流程、实现护士由身份管理转变为岗位管理。2、系统层面护理人员调配科室如发生重大抢救等特殊事件需临时性调配人员，由科护士长上报护理部后在所管辖的各个护理单元间进行调配；若遇特殊情况，科护士长不能在所管辖护理单元内调配护理人员时，可上报护理部，由护理部统一调配。3、科室层面人员调配各科室根据患者病情、危重病人数、手术人数、新病人收住人数，护理难度和技术要求等工作，严格按照护理人员弹性排班制度实行弹性排班。一般情况下，护士长可在科室层面调整轮休，补

7、休人员；紧急情况下，护士长无法调整时，及时上报护理部，由护理部在全员统一调配，以确保科室工作需要。护士长应确定在特殊情况下的替代人员，节假日时安排备班，备班者要求电话保持畅通，做到随叫随到。（二）护理绩效考核各级护理人员绩效考核通过护理部、护士长二级护理管理层负责，通过“护理质量与安全管理委员会”、科室“护理质量与安全管理小组”组织实施考核。1、护理部层面绩效考核制订护理绩效考核管理办法护理绩效考核制度护理人员绩效考核细则，将护士护理患者和完成护理工作的数量、质量、打桩难度、患者满意度等作为绩效考核重点，并将考核结果作为护士收益分配、评先、评优、晋升的重要条件，体现多劳多得、优绩优酬、同工同三

8、lo对照护士考核一应俱全评价表对护士长进行绩效考核分配，考核内容包括“护理行政管理、护理质量管理、优质护理服务、护理安全管理、健康教育、护理教育”等。2、科室层面绩效考核护士长按照护理绩效考核管理办法护理绩效考核制度护理人员奖惩制度相关要求，制订科室年度护理人员绩效考核方案。科室成立“护士绩效考核小组”，按照科室年度护理人员绩效考核方案，对照护理人员绩效考核对病区护士进行绩效考核及分配。（三）护理激励奖惩机制1、护理部层面激励、奖惩措施定期对各护理单元，各级护理人员进行考核，评选出先进护理单元，优秀护士长、护士、带教老师，并进行精神及物质奖励。组织全院护理人员进行三基理论、操作考核或竞赛，对表

9、现优秀者给予表彰和奖励。鼓励护理人员撰写护理论文及参加科研课题活动，并推荐参加“省、市护理学会“护理学术年会交流活动。（4）因护理服务发生护理投诉和护理纠纷的护理单元责任人，经核实后，纳入护理部护士长的绩效考核，并按相关规定给予处理。2、科室层面激励、奖惩措施各科室或护理单元自行确定各级护理人员激励项目、措施，奖惩项目及方式，对违反护理工作制度、护理操作规程等，发生护理不良事件的护理人员护士长及时召开科内会议，分析和查找原因，提出处理意见并上报护理部（四）护理部层面教育、培训1、护理部层面教育、培训护理部针对不同层次护理人员制订护士长培训计划护士规范化培训计划护士分层培训计划，明确各级护理管理

10、人员、不同职称、不同学历护理人员，专科护士的培训目标、理论培训内容、护理技术操作培训内容及达标要求，并按计划进行“三基、专科”培训。实施护士岗位培训，提高护士队伍素质，使护士能力和水平与岗位层级相对应，实现岗位，能力与报酬相统一。对表现较为突出的优秀护理管理干部、优秀护士选送国内、省内医院进修、学习。每年举办院内护士长培训班、新护士岗位培训、专科护士培训等，通过短期集中培训L补充知识，更新观念，拓宽思维，提高业务水平和管理能力。2、科室层面教育培训护士长参考在职护士培训计划制订科室在职护士培训计划新聘用护士培训计划，严格按照培训计划，落实各项“三基、专科”培训工作。医院护理人医院实行垂直管理后

11、，护士也不再隶属于科室，由科室人转变为医院人。护理部对全体护理人员的使用、培养、晋升、考核等有了自主权。护理部可以根据科室工作量、岗位需求等，对科室的护理人员实施总量控制和合理配置，并根据收治患者情况等对全院护理人员实行弹性调配。“计时护士”是北京儿童医院护理部的创新举措，在患儿数量增多的特殊时期，针对医院某些人力短缺的岗位，鼓励护士自愿申报上岗，主动协助参与工作，2012年11月，由于医院门诊输液患儿持续攀升，护理部启用了“计时护士”，共支援480人次，1920个小时，有效保证了输液护士的数量，同时，为了保证“计时护士”的质量，让护士及时适应临时岗位，“全科护士”的培养非常重要。为了充分体现

12、公平竞争，使职称与实际工作能力更加相符，护理部结合护士分层次使用，改革护理人员晋升制度，打破一聘定终身的晋升制度，实施年聘任制度。护理部根据工作发展需要，对各层次护理人员进行轮转和定向培养，满足各层级护理人员职业发展的需求。为了形成良好的人才梯队，加大护理管理岗位人员培训力度,护理部调整外出学习及培训的奖金分配额度，鼓励护理人员走出去学习，并组织护理人员全员赴台进行医院管理观摩学习，同时在院内开展科学管理技能培训。通过责任护士评价体系，增加“优秀护士”评选数量，开展“星级护士”评选，增强护士荣誉感。通过培训、激励、学习等措施，医院培养了护理人才，建立起护理管理岗位后备库。沟通更加顺畅也是护理垂

13、直化管理带来的一大优势。护理部开设了主任邮箱，护理人员在工作中的困惑或感受,可以直接通过主任邮箱与主任进行沟通；除此之外护理部主任定期还参加各部门的早交班、集体学习和座谈，与一线护理人员面对面沟通；护理部部长每日到负责单元进行巡访，定期到单元跟班，实时解决问题。同时护理部要求部长集中办公，每日中午召开部长例会，讨论、解决日常工作问题，形成早碰头、午商议、下午立即执行的日管理运转模式。而护士长会议也由每月一次改为每两周1次。提高了沟通成效和管理效率。效率与荣誉护理垂直管理实现了护理部对护理单元的直接管理。护理部可以及时有效调配全院护理人力，实现资源共享，提高了应对突发事件人员调配的能力和效率。部

14、长集中办公的工作形式，通过跨科室、跨中心管理，淡化了原有的本分主义思想，强化了部长工作的全局意识,提高了办公效率。同时，因为部长对护理部精神及相关政策的领会更加透彻、全面、一致，减少了信息传达的中间干扰因素，加快了护理工作的落实。日管理模式，缩短了问题处理时间，实现了护理工作的及时性、高效性。所有的举措，均有效提高了管理时效，缩短了管理半径。通过护理岗位管理、绩效管理等手段，提高了护士的工作积极性，提升了护士的归属感。在以岗位为核心的绩效方案分配原则下，重点科室如ICU,急诊室等工作量大、风险系数高、技术性强的部门，护士收入有明显提高，增加了护士的满足感。岗位倾斜政策，多劳多得，优劳优酬的绩效

15、分配政策，使原来转到非临床科室或调离护士岗位的护士自觉自愿地回归护理岗位，护士主动选择责任重、有夜班的岗位，有效解决了以往重点工作时段护理人员不足的问题，保证了重点时段的护理安全。新的护士培养与晋升机制，使护士感受到学习的紧迫性，调动了护理人员学习专业知识的热情，为护士未来的职业发展指明了方向。“优秀”及“星级护士”评选，强化了护理人员争先创优意识，护士在工作中更加细心、耐心、有爱心，服务更加优质，直接提高了患者对护士服务的满意度。护理部直接领导全院护理人员，改变了长期以来护理人员多头领导对护理工作开展的限制，使护理人员明确了解决问题的途径，且因为护理部注重沟通，为护理人员提供多种沟通渠道，使得临床工作的协调更加容易。从2012年9月以来，为了解临床护士对岗位绩效管理的感受，倾听护理人员对绩效方案的意见，护理部按部门分别召开了20多次座谈会，不断调整方案，增加了护理人员对管理工作的认同感。在护理人员得到充分尊重的情况下，护理人员的归属感增强，2013年全年医院只有6名护理人员离职，离职率为0.58%,较2010年2.66%、2011年1.96%、2012年0.96%的离职率显著降低。