人力资源管理成功运营的基本问题及要素.docx
人力资源管理成功运营的基本问题及要素人力资源管理是企业成功运营的关键因素之一。如果企业能够充分认识并实践人力资源管理的八大要素,就能更好地帮助企业实现商业目标,发挥人力资源管理的战略价值。企业人力资源管理模式应该明确:人力资源管理要做什么?为什么要这样做?由谁来负责?如何落地并可持续推动？1 .人力资源管理要做什么围绕企业的愿景、使命和战略规划,人力资源管理需要专业化地完成两项关键任务：一是建立价值创造机制。通过这一机制,能够搭建一个平台,让有能力的员工与企业战略实现共同发展,创造价值,实现双赢。二是保证人才供应。根据企业运营和发展需求,完善人才的选、育、用、留,建立稳定的人才供应链,确保人才供给不断。2 .为什么要这样做企业的愿景、使命和战略目标的实现,离不开源源不断的人才支撑。而要凝聚人才,必须有完善的机制。人力资源管理的三大常态是:聚焦战略目标、提升个体效率、实现团队协同。3 .谁来做人力资源管理工作不能仅由人力资源部门承担,需要全员共担。特别是各层级管理者,包括企业老板,都应具备人力资源管理思维和专业技能,以强化人力资源管理,提升自身管理职业化水平。4 .如何落地和可持续推动人力资源管理政策要落地并可持续推动,需要做到以下几点：一是有利他思维。各项政策的制定,要考虑对企业发展、部门价值实现、员工成长等方面的帮助,才能获得广泛支持。二是切合实际。政策设计要与企业内部实际情况相符,简单易行,员工易于理解和掌握。三是系统设计。制定清晰的推进计划,每一步都有明确目标,运筹帷幄地推进,而非碎片化解决问题。如果说商业的成功首先要有一个专业的商业模式在支撑的话，那么人力资源管理的成功也通此理，也要有一个专业的思维模式在支撑。1价值主张：人力资源部存在的价值及要实现的使命是什么？人力资源管理部的存在有两个重要使命：一是帮助企业成功，二是帮助员工成功。如果实现了这两点，人力资源部存在的价值也就显现了出来。如何帮助企业成功?有“一个核心，两条主线”要人力资源部门充分领悟并实践到位。一个核心即聚焦企业战略这个核心，人力资源管理首先要能帮助企业厘清战略。最基础的做法，围绕企业年度目标，人力资源管理部门要组织：纵向上能将目标层层分解落实;横向上，实现部门之间的协同形成聚焦目标的合力。比如，围绕企业要实现10个亿的年度目标。首先，人力资源管理部门要有相关的机制和方法，保证企业和各部门能进行目标分解。例如具体到营销部门，要实现10个亿，营销部的各业务部门要做什么，各业务部门的各个岗位又要做什么？要能实现逐层分解,确保每一个岗位都能围绕“10个亿”的目标去创造价值。其次，在横向上，营销部门要实现10个亿的销售目标，横向上要取得哪些部门在哪些事上的协同，这在事前要达成共识。在此基础上，形成步调一致的行动策略。两条主线为：一条主线是“价值创造链”。要保证企业任何一个部门和岗位都清楚要创造什么价值?如何评估创造了多少价值?如何为最终创造的价值进行计酬与分配？一条主线是“人才供应链”。首先要能保证识别企业关键岗位;第二要做好关键岗位人岗匹配度的测评和人才规划;第三要能做好关键岗位任职人的能力管理。如何帮助员工成功?其前提是一定要在清晰如何帮助组织成功的前提下，组织对各层级人才的能力和价值观的要求及建立人才标准，在此基础上，无论是招聘还是任用，尽可能依据人才标准做到人岗匹配或选拔有潜力的人到任目标岗位;其次应做好系统的能力发展工作，确保人的“增值”和竞争力。2组织发展：企业必须采用哪种组织架构以实现商业计划？组织架构是支撑企业战略目标实现的重要载体，是流程运转、部门设置及职能职责规划等最基本的结构依据，也是人力资源部开展招聘、培训、考核、分配等最重要最基础的前提性依据。企业到底要采取中央集权制、分权制、直线职能制还是矩阵制，包括近年来很多企业在尝试的核心倒挂制、去中心化制、平台制等，要根据企业的规模性质和发展阶段，有针对性、个性化的去设计和运作。3工作方式：怎么工作？用什么样的工作方式有效开展人力资源管理的各项工作，并没有统一的标准，要因企而异。具体到每个企业，也要看这家企业是处在企业发展生命周期的哪个阶段，而做出有差异性、针对性的工作方式。无论用什么样的工作方式，检验工作成效的、，最起码有三个方面：一是所有员工的行为能否统一到聚焦企业目标上来?二是员工个人效能的高低;三是能否让横向之间产生协同，而不是各自为政。4工作对象：服务于谁？人力资源管理部的服务对象在于三类：企业、部门和个人。对企业而言，如何保证从人力资源管理的方面帮助企业获利和发展？对部门而言，如何在吃透各业务特征的前提下，从各部门对人的统率上，帮助各部门实现业务价值?对个人而言，如何创造一个舒心的人才生态环境，让大家更有激情更到位的开展工作，同时，确保人的成长与发展。5研究标杆：对标工作你所在的企业是什么行业?在这个行业中，哪家企业是典范?为什么会成为典范?有哪些指标在这家典范企业是出类拔萃的?你所在企业的指标和典范比起来，优劣势何在?在提升和改变劣势的过程中，人力资源管理应如何作为？研究标杆，并进行对标工作，是追赶先进，确保企业快速提升的捷径，也是人力资源管理向标杆学习快速提升的捷径。6营销策略：用什么样的方式让大家接受并认同人力资源管理?如果仅是人力资源管理部在推动人力资源管理的工作，人力资源管理是做不好的，只有实现全员共担，人力资源管理才能成功。由此，人力资源管理部一定要想清楚，怎么保证让企业老板，经理和员工看到人力资源管理的实施价值，并让他们乐于参与其中，而不是在旁观。人力资源管理部不仅要自己能做，而且要能让大家一起参与进来。7专业优势：要更好地服务好客户，HR如何建立专业优势？人力资源管理部门要更好地开展工作，要建立三大专业优势:一是要具备深厚的专业知识。除了人力资源管理方面的必备知识外，还要具备产品知识、公司的相关业务知识及“劳动合同法”等相关法务知识。二要具备精湛的专业技能。比如“合不合云端人才评鉴系统”提出的十二项通用工作能力：1、环境应变力;2、改革创新力;3、领导管理力;4、人际社交力;5、分析思考力;6、团队合作力;7、学习力;8、执行力;9、沟通协调力;成就动机力;11、情绪掌控力12、工作续航力。三要具备端正的价值观。价值观因企而异，在我认为，人力资源管理领域有三点价值主张，非常重要：利他思维;全局意识;创新发展。8管理队伍：要塑造什么样的人力资源管理团队以实现企业运营价值？这里所指的人力资源管理团队，不单是人力资源管理部的人员,同时也包含了上至总经理，下至基层班组长的各层级管理人员。无论在招聘、人员选拔任用还是在培训发展上，对各层级管理人员的要求不能仅局限于业务上，要扩展至对人力资源管理的知识和技能也要有要求。只有到位掌握了人力资源管理知识和技能的管理团队,才能真正实现向职业化经理人的转型。同时，依靠这支力量，才有做好企业的人力资源管理运营的保障。
