刺头员工怎么管理.docx

刺头员工怎么管理作为管理者，最“头疼”的就是那些“刺头”员工。不管理容易出现“破窗效应”，导致管理团队会投入更大的成本；简单粗暴的管理，又会影响组织氛围。“刺头”员工，之所以是刺头，必然在某方面有过人之处，比如，关系背景、业务能力、资历老、人脉广总是有强过大多数人的价值。一无是处的员工，只是拿着无知当个性的员工，对于管理者而言根本不是难题。面对“刺头”员工，既然有过人之处，只要方法得当，必能成为自己强大的助力。这类人不是不好管理，而是方法没用对，或者说不接受你的管理而已。如果熟练掌握以下四种方式，让其成为自己有力的臂膀也并非不可能。一、“捧压”结合，适时助力“刺头”员工不过就是依仗着自身过人之处，有讨价还价的资格。当然这个过程中，一定不能跟着他的节奏走，只能跟着自己的步骤逐步进行。作为管理者应该清晰的知道这类人的优势在哪里，那么就要优势处，将其捧高，捧到承受的边缘，让他飘起来，再让自主的发挥其优势。毕竟每个人都有被认可、被需要的内在需求。这个过程中，一定会遇到各种各样的困难，由于他们的自尊心作祟，求助的可能性会大大降低。他们或许可以克服各种困难，但必然会付出相对较高的成本。这时就把握时机,适时提供助力与资源倾斜，毕竟都是为了把做成事，而不是为了“挖坑”让谁难堪，这是一荣俱荣一损俱损的事。先前的困难，已经对其进行适度的“能力矮化”，后者的助力是为了让其重拾信心，这个过程把握一定要恰到好处，适时就显得很关键了。如果事情成了，那么皆大欢喜，也通过与这类人的交叉点，加深地彼此的了解；如果失败了，与之总结失败的原因，下次通力合作，一定能获得更好的效果，切忌过度苛责。二、“放养”管理，适度关注“刺头”员工，还有一个特点就是希望引起重视，所以“故作小白兔状”，表现出自己“个性”的一面，实则是内心渴望被关注的需求。“放养”阶段是弱化对这类人的关注，让其尽情发挥，无论是对错，只要不造成损失，不影响团队的团结，都不必过度理会，抓大放小是主旨。当“刺头”员工，使劲浑身解数也未达到引起重视，再过一步，就会影响团队的情况下，与其沟通交流，了解思想动态，进行精神激励。比如，能力强，业务精，一直在考虑怎样才能充分发挥你的能力，不想人才被埋没，也想听听你的意见之类的话。逐步引导“刺头”向着自己所需要的方向发展，这时要注意清晰地表达自己的想法，不要绕来绕去让别人去猜。如果猜对了还好，猜错了很可能就南辕北辙了。被重视是每个人的需求，“刺头”也不例外，当积压的情绪得到一个释放路径的话，那么很容易对你产生信任，并且服从管理。“刺头”员工，有所依仗，所以更需要在某方面得到一定认可与重视，“放养”是为了积压情绪，适度关注是为了给其释放路径。三、团队“利益”，促使融入“趋利避害”是职场人的行为准则，如果“刺头”只是和管理者捣乱，大家乐得看个热闹，但是如果损害了个人利益，必然会心生排斥。这个道理“刺头”员工也明白，如果他的行为损害了团队的“利益”,必将影响团队中的每个人，自己必将成为众矢之的。管理者可以在分配任务时，责任到人，并且清晰告知每个人在其中的重要性，尤其是某个环节，很可能影响到整个团队。“刺头”员工，只是不好管理，并非能力不行，在团队利益的驱动，只能按照整体的方向去做事。这也印证了一句话：“虽然每个人都是自己的主角，但却是趋势的配角，发挥着不同的作用而已。”这种方式可以迫使，“刺头”员工融入团队，当自己的价值得到充分发挥时，被认同、被需要也会加速融入整体的环境之中。四、团队“状态”，做出选择“刺头”员工不好管理，可以暂时放弃管理，刻意将其任务交代给愿意积极做事的人手中，这种此消彼长的状态下，其他人会更忙碌，而他将会闲起来。人性总是会排斥那些与自己截然不同的人，有一句话十分形象“非我族类其心必异。”大家都在忙碌，而只有所谓的“刺头”闲着，或许刚开始收效甚微，但时间长了团队中的人自然会与他拉大距离。这时就需要引导他做一些管理者需要让他做的事情，并且与之沟通交流，如果选择服从管理，就放下曾经的芥蒂，毕竟管理者与“刺头”员工本就不是一个层次，更不是对立的；当然如果选择不愿服从管理，那就彻底的边缘化。职场上有句话说得好“不管你能力多强，只要领导凉你几年，你也基本就废了。”做出正确的选择，大家是合作关系，做出错误的选择，耽误一个人也没什么大不了的，毕竟立场不同，职位不同，思维方式也存在巨大的差异。有句话说得好:“管理是一门艺术,能学会的是方法,学不会的是艺术J管理是扬长避短，琢磨人性。能把每个人的长处发挥出来，短处让团队中的其他人进行弥补。与其说是管理人，更贴切的说法是引导人性，按照自己的方式去做行动。