如何解决薪资倒挂的现象.docx

如何解决薪资倒挂的现象有朋友提问如何解决薪资倒挂的现象",具体问题是胸着市场行情的提高，现在的求职者要求的待遇越来越高，如果想招到优秀的员工，确实需要提供比较有竞争力的薪酬水平,虽然公司要求薪资保密,但是员工也都会底下打听和交流,出现薪资倒挂现象，公司该如何平衡?平衡或解决薪资倒挂现象，根据工作实际和公司需要，比较适用的，可以有以下一些方法：1,谨慎招聘高薪人员优秀的求职者,要求的待遇也上匕较高,招聘时,需要反复掂量与平衡，如果比在职的员工薪资高出不少，今后的管理是比较辛苦的。特别现在在职相对优秀的员工,如果不能很好的留住,是得不尝失的,而且，新招进来的员工，稳定性/能力/业绩/团队合作等都是未知数,公司需要付出一段时间成本。所以，如果外部求职者的优秀程度不能明显强于公司内部员工，公司不能答应给予高薪。所以,在上匕较/求证的过程中,就需要好好比较一番。比如：过往业绩/类似工作或任务的处理方法技巧/服从性/团队合作/困难任务的胜任和业绩情况席职根源等，一定是需要详细做背景调查的。如果是并不突出或对招聘评估测试的某一个方面有不认可/认为不太好的情况，就一定要使用"一票否决"，因为：与其招这样的人进来，不如对现在的员工好一些"。2,主动善待在职人员现在在职的员工,业绩好/潜力大的员工，公司和部门要形成合力，提前做好留人的计划，包括：待遇/关怀/工作加任务/增加参与管理等，甚至可以明确告之今后的发展方向,希望重视和珍惜机会，同时加倍努力，不然被其他同事超越就不好了。相上匕较对外招聘时的高薪，较好留下内部相对优秀的人员,往往不用那么高的薪资，适当加一些就完全可能留下来,而且稳定性会高很多。如果是业绩/服从性不好而被淘汰的，或者员工主动离职，公司需要补充人员时,也不一定非得招非常优秀的人员,我认为最关键的就是"年轻和服从性;学习力”，这三点兼顾到了，经验不太多的也是可以的，这时的待遇往往不会要求太高,甚至按照公司要求的水平就可以招进来，比如应届生，然后按照公司的培养计划进行，也能够留下一部分精英的，只是急不起来,需要时间。3,高薪用到绩效上面员工拿高薪,如果没有创造出高业绩，这样对公司是吃亏的，或者说这样的人员，公司也不会一直使用,会择机淘汰的。不管是"真本事扃业绩还是"假本事扃业绩”的候选人,比较稳妥吸引他们的做法就是：基础工资基本保持与同岗位员工一致，但可变部分及绩效工资可以提高，但一定是对应高产出高业绩,这需要认真仔细的设置绩效指t示/目标和考核方案,只有做出了高业绩，才能拥有高工资，而且是不管主客观原因和任何借口的，即使工作和任务在肩上，一切的影响因素都需要发展主观能动性，能解决的要解决，不能解决的，想任何I办法也要解决，解决不好,就是员工的主要责任,就要在绩效上体现出来。使用这样的方式，一是可以对内部任何员工的置疑都有很好的上匕较和回答，二是可以吓退一部分假优秀”的求职者,从而让公司今后的入职管理更顺利。只要拥有这样待遇的员工,业绩连续多少个月不达标，就可以无补偿辞退，双方签下任何协议,高薪理当对应高业绩高风险。4,岗位名称可以特别即使是一般常规的岗位招聘"更优秀更高薪的员工进来,如果还一样叫那个岗位名称,老员工固然就会比较待遇/工资了,如果名称不一样,可比较性就差了。比如：在名称前面或后面加一个其他词语，如"业务员"前面加一个“重担”干将"等类似叫法，其肩上的责任自然与常人不同，其他人也都一看就明。名称这样做了，实质上的任务/重担等就一定要加上来,难啃的/困难的工作就要侧重于他们去完成,让大家和公司都觉得给那样的薪资是值得的，同时，在安排工作和入职前就要利用相关的协作来明确，防止事后出现可能的矛盾或纠纷。5,控制好倒挂的程度薪资倒挂,主要体现在以下两个方面：一是新人高出旧人工资过多，个人认为高出10%就算比较厉害了；二是倒挂的人数或岗位不只一两个，让不少旧人感受到不公平或矮人一等。如果控制好这两个方面,也就是不要高太多的薪资,如果确实要想高,那么，超过的那部分是不是可以考虑"合作"或"项目或业绩"或"某种劳务”的形式啊，也就是"完成了才有/否则一视同仁对待；另外,这样的倒挂岗位,只能在公司最为关键或重要的一两个岗位使用,一般就在业务/技术上，管理或职能上不建议采用，对公司收入和利润或者技术的升级有直接的疗效”。只要控制好度，倒挂引起的员工情绪或者负面影响也是可控的，就怕"一股脑""一刀切”式的简单处理和答应求职者的要求。