因人设岗——人力资源管理变革的重要举措（杨少杰）.docx

因人设岗一一人力资源管理变革的重要举措进化：组织形态管理组织结构演变：解码组织变革逻辑纨织靖树演变sfigsss IeI力资源管理演变 ，示媚织.麻峥等熊WjS短修人力资源管理演变：揭示组织发展与变革堪本规律在我以前的文章中，曾经反复提到传统企业进入转型期后，一个明显变化是部门团队化、职位角色化，即便依然称为部门与职位，但其背后的运行逻辑已经完全改变，当我们研究西方一些企业时，通常会发现两类企业运行规则大相径庭，因为这些企业已经做到了部门团队化、职位角色化。部门团队化表现在部门将采取集成业务管理方式（项目管理），这是所有部门进行机构改革的必然结果，这个还好理解，而职位角色化就会显得难一点，让我尝试用另一种方式解释一下职位角色化，毕竟这一理念由我提出，有必要进一步澄清，职位角色化也可以理解为因人设岗，这里的岗就会成为角色，体现的是人与工作的统一性。一直以来，因事设岗、人岗匹配成为岗位设置的基本原则，也是人力资源管理的基础内容，这几乎成为共识，但其背后的逻辑鲜有人思考，更不用说质疑其合理性，这与国人的学习方式有关，但也会因此被牢牢的禁锢在这种认知中，成为新组织变革的隙碍。因事设岗、人岗匹配只适合传统企业，我把它称为精英价值形态的组织，职位是其管理基础，所有的管理机制都建立在职位基础之上，尤其是招聘、绩效、薪酬、培训等人力资源管理机制，以保证传统企业能够高效运行，但这也仅仅适合传统商业环境，一旦进入新商业时代，市场发生巨变后，组织形态将会进化，管理基础也会随之发生演变，因事设岗则变成因人设岗，人岗匹配也变成行为匹配，职位管理基础被角色管理基础取代，所有的管理机制将建立在角色基础之上，而人力资源管理功能也开始通过集成，实现升级。因人设岗顾名思义，依据人的特质，包括人的专业水平、能力素质、资质经验、价值理念等设计相应的角色，完成业务流程中特定的工作内容，这里的“岗”就是这个角色。当客户需求发生改变时，这个角色的行为需要满足价值创造活动中的基本要求，这就是行为匹配，至于需要完成什么工作内容已经并不重要（这一点是职位与角色的本质区别），重要的是能够胜任这一角色。如果是因人设岗的话，这个岗位一定是动态的，这是角色的基本特征。因事设岗的重心在于职位，一开始没有“人”的事，职位始终都是第一位的，人岗匹配才开始把“人”放在眼中，要想在一个传统组织中找到一个人，必须通过职位，否则根本找不到这个人，因此这是一种低级管理形式。演变到因人设岗时，“人”才会得到重视，由于这时还无法看到人的内心，只能看到“人”的行为表现，所以才要求行为匹配。有什么样的管理基础就会有什么样的管理系统（详见人力资源管理演变：揭示组织发展与变革基本规律一书），因此传统企业只能做到因事设岗，而做不到因人设岗，这也导致与新商业时代的市场环境发生背离，市场变化越快，背离程度越大，只有因人设岗才能解决人力资源管理的问题，但整个组织管理系统也将彻底发生改变。从上面的解释也不难看出，角色管理不仅完全兼容职位管理，而且是一种更高级的表现形式，因此称之为演变，这也是我们为客户提供新组织变革咨询服务的核心内容。管理基础演变规律今天的中国企业明显感觉到市场的不确定性越来越明显，很多企业期望于通过定岗、定编、定员、定额、定责、定薪等提高人力资源管理的效能，如果按照因事设岗的原则来定的话，只要这个企业还处于相对开放的市场环境中，什么都定不下来，树欲静而风不止的道理不难理解，如果按照因人设岗的原则来定的话，就能解决很多问题，但这时管理基础已经不再是传统意义上的职位，而是角色，用动态的角色应对变化的市场。