别用紧箍咒吓跑求职者.docx
别用紧箍咒吓跑求职者赛马机制招聘销售员，入职即签绩效责任状，HR自舔的感觉真美，HR从来都是站在维护老板利益的角度出发，想给求职者戴紧箍咒的方法完成招聘任务，这不是异想天开嘛？人与人的脑袋区别就像天上和地下么？咱感觉这个HR想多了，过于陶醉这种自带枷锁的方案了，请各位HR记牢，薪资的保障性永远是第一位的,这是基础，而后才是激励性。只有喜欢招摇撞骗的HR和咨询管理机构才会忽悠老板,放弃薪资的保障性，不切实际地追求薪资的激励性，结果所有的方案都是一时兴起，自娱自乐斗自己玩吧！1 .薪资的保障性永远是第一位的为什么说薪资的保障性永远是第一位的？要想马儿跑，就得让马儿先吃饱，话糙理不糙。销售员是公司先锋官和特种兵，你让一个为每日粮草而发愁的销售员去为公司打江山，你说他会愿意，他能够每天上班不去摸鱼已经不错了。公司想大量招聘销售员，并通过赛马机制优胜劣汰，保留最精英的销售员。但为避免用工风险，公司要求HR在员工入职时与其签订绩效责任状，大意是入职三个月内，销售业绩不能进入公司前30%的业务员，不予转正。贵公司HR脑子不是被LV踢了吧？要淘汰70%的人，你们是在选美，还是在选修，就连华为和南山必胜客都没有做，贵公司给了销售员候选人多少保障性工资呢？如果没有个月薪20K-30K,你们的黄花菜早晚都得凉凉，请记住薪资保障性永远第一位。2 .别用紧箍咒吓跑求职者如果贵公司的薪资保障性远远不如同行企业，别说基本月发底薪没有20K-30K,甚至连6-8K都没有，那怎么办呢？就需要把紧箍咒变成花环，你可以给求职者设计可变动型底薪+可变动绩效，不过别的，先别说大话三个月淘汰70%销售员，你要三个月培养70%的合格销售员。其实每个月销售员的业绩都在变动，打个比方，基础销售员的基本月薪由5K变成4K、5K和6K三个档次，你可以按照三个月为一个周期对销售员的业绩进行加权或算数平均，结合市场环境和公司业务拓展的过往规律，对销售员进行综合评比，咱们玩升降机游戏，先别说淘汰人家。为什么说在销售人员变动薪酬实施的过程中，先不说淘汰呢？因为根据销售的规律，很多业绩都是后续爆发的，尤其是咱们做机电设备和软件系统的，一下子人家很难下单，毕竟咱们卖的不是快消品，人家相中了，就下单付钱了，这是一个慢热的过程。3 .请把握激励薪资设计秘诀激励型薪资设计的秘诀是什么？其实很简单，老刘也不给大家卖关子，激励型薪资设计秘诀就是利润分享。一个不敢跟员工，尤其是销售员分享利润的老板是无能的，绩效责任状，大入职三个月内，销售业绩前30%,不予转正，关键字很多，却只字不提利润分享。不肯进行利润分享的老板不仅很无能，而且也很懦弱，他们不懂得通过激励型薪资设计，构建一种与员工绩效、企业目标紧密相连，且能够有效激发员工积极性和创造力的薪酬激励体系，只想用锁链和镣铐困死员工，至于分钱，大概率是不想分的。设计激励型薪资有两个关键节点：明确目标关联性一将薪酬与具体、可衡量的工作目标挂钩，确保员工清楚了解达成何种业绩可以获得更高的报酬。设定挑战性但可达的目标设立既具有挑战性又实际可行的目标，让员工在追求更高收入的同时，也能感受到成长和发展。综上所述至于案例中出现HR不懂业务进行瞎搞，只能说明职能型HR已经不再适合企业的发展方向，要么升级，要么淘汰，职能型HR要往业务型HR,即HRBP进行转变。HRBP不仅要熟练掌握自身职业技能,还要熟悉公司业务模式和痛点，创新基础薪资与激励薪资，必要时候实施超额累进激励机制，随着销售员业绩增长，同步提高提成比例。这里重点说一嘴，激励工资最终要形成阶梯式激励效果，否则就会变得食之无味。同时，HRBP在长期激励措施，如期权、期股等方面进行设计，让关键人才共享公司成长收益。
