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关于绩效考核方案范文集锦关于绩效考核方案范文集锦第1篇一、考核目标：为了激励广大医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，体现分配公平，多劳多得的原则,促进医患关系和谐发展。二、考核机构及职责分工：考核小组：组长：副组长：办公室：成员：院办、医教部、护理部、经营部、人力资源部、财务部、医保办、客户服务部、后勤部及各临床医技科室主任、护士长。职责:行政执行：由院长牵头，会同副院长、院长助理、办公室等部门科室监督考核，由办公室组织；医疗质量：主要由业务院长会同医教部、护理部、经营部监督考核，由医教部组织；财务指标：由业务院长会同经营部、医教部、护理部、财务部、医保办监督考核，由财务部组织；科室管理：主要由业务院长、医教部、护理部、人力资源部、经营部监督考核，由护理部组织；客户关系：主要由经营部、医教部、护理部、人力资源部、客户服务部监督考核，由经营部组织。学习培养：主要由人力资源部、医教部、经营部、护理部等部门科室监督考核，由医教部组织。三、考核依据：国家政府相关法规；医院各项管理制度和会议精神；各部门岗位职责和工作流程；各部门责任目标和经营任务指标等。四、业绩指标考核与奖励：以医院下达的任务为标准，按照节余和亏损给予奖励与处罚。、临床科室：工作数量，门诊和住院业务收入等内容。XX年业务收入总体目标2900万元，分解到各临床科室年度和季度目标，并按之实行考核和奖惩：按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后，超额完成的收入给与经济奖励：季度目标超额收入按3%奖励给科室，年度目标超额收入按5%、6%、7%奖励给科室。急诊科不适用第一条。1、以门诊量和收入院人次为目标，全年年门诊量目标23200人次，全年收住院目标880人次，保持门住比超过3。8%o超出门诊量季度奖按4。5元/人次奖励，年度奖按7。5元/人次奖励，超出收住院人次季度奖按110元/人次，年终奖按185元/人次奖励。门住比如果不达标季度按差额每人次IlO元扣罚，年度按每人次185元扣罚，扣罚奖励金额到零为止。2、科室奖励分配原则：a、单人科室全额奖励给个人，出勤不满按出勤比例发放；b、大科室：科主任30%,护士长10%,其他60%由科主任和护士长根据考勤和工作表现来分配给科室员工，如果科主任和护士长出勤不满奖励周期，按实际出勤发放部分奖金，其余转入科室员工分配。员工分配最好按个人系数，个人系数即是按个人职称职务而确定的分配基数。3、各科室年度目标：妇产科878万元，外科475万元,内科290万元，儿科160万元，康复科145万元，五官科150万元，皮肤科40万元，口腔科35万元，肝病科30万元，体检中心200万元，泌尿男性科400万元，急诊科门诊量23200人次,收住院880人次。4、各科室季度目标：说明:a）门诊收入以门诊收费室实收金额计算;b）住院收入以住院收费室当月结算的住院病人费用计算，病人虽已出院但当月25日未结算的费用不计入当月收入；c）结算单以当月25日前到帐的金额计算。、医技、行政后勤、职能部门的绩效工资分配系数为临床科室人均分配额的Oo8o此类部门人员绩效工资二临床科室人均分配额0。8x个人系数+质量考核结果。五、质量指标考核：质量考核总配分100分。当绩效考核结果100分时，绩效工资二财务指标*个人系数；当绩效考核结果大于或小于100分时，则会影响绩效工资分配，则绩效工资=财务指标*个人系数+质量考核结果。关于绩效考核方案范文集锦第2篇一、指导思想以实施学校教师绩效工资为契机，建立科学、规范的收入分配机制，充分发挥绩效工资分配的激励导向和杠杆作用，调动广大教职工工作积极性，不断增强办学活力，提高办学水平，推动职业教育事业二、考核原则1.尊重规律、以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。2,坚持“多劳多得、优绩优酬”的原则。奖励性绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。3 .坚持“客观公正，简便易行”的原则。奖励性绩效工资考核分配的过程公开，方法公平，结果公正，程序规范，讲求实效，力戒繁琐，易于操作，便于考核。4 .坚持“以德为先，注重实绩”的原则。把教师师德表现作为考核重要依据之一，力求奖励性绩效工资考核分配方案科学合理。三、岗位设置根据学校实际，将我校工作岗位分为教学岗位、管理岗位、工勤岗位三类。四、考核内容1.对中层以上领导干部的考核，采用百分制方式，从德能勤绩等方面进行综合考核，评出优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。因岗位工作致通报批评的相应扣分。2,对班主任的考核：以100分为基准分，从德能勤绩等方面进行综合考核，评出优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。3 .对身兼两个以上工作岗位的人员的考核，按不同岗位先进行考核，再按所兼各个岗位的平均分计算考核结果。4 .等级介定：优秀：95分以上；称职：70分至94.9分;基本称职：60分至69.9分；不称职：60分以下。五、各类人员工作量的均衡办法1 .按照黔教机编119号文件，结合中等职业学校特点，以每个教师周课时数为10节，将各个岗位折合为基本课时,按照基本课时评出各个教职员工的绩效总分。2 .班主任每周节折合工作量4节。3 .各组织负责人工作量的折合：工会主席按中层正职待遇执行奖励性绩效工资发放标准。团委书记妇委会主任按中层正职折合工作量。各学部主任按中层副职折合工作量，副主任按主任减0.2折合工作量。各组织的其他承担具体工作的人员减半折合工件量。4 .其他岗位人员按岗位职责衡定工作量。认真履行职责。综合考核达到良好以上为达到基本工作量。5 .衡定全校教师基本工作量后，所超课时按全学期满课时总量平均分值折算。六、考核办法1.成立以校长为组长的5至9人的考核领导小组，规范考核程序，坚持公平、公正、公开的原则，充分发扬民主，增强绩效考核工作的透明度和考核结果的公信力。教职工的绩效考核分为平时考核和综合考核。绩效考核工作一般由学校按规定的程序进行。2 .采用按周记载、按学期考核进行，平时考核和综合考核相结合，考核分加权重进行量化。每位教职工以H)O分为基准分。以每学期考核结果增减，最后得分为奖励性绩效工资发放的依据。3 .平时考核：由学校拟定符合工作特点的常规工作细则考核，主要考核考勤、工作过程等，并将考核结果存入个人考核档案。4 .综合考核教职工个人总结、自评、述职。考核组在听取教职工意见的基础上，结合平时考核情况，分别按照教学岗位考核评分表、管理岗位考核评分表、工勤岗位考核评分表进行考核。考核领导小组对考核组提出的考核等次进行审核评定，综合评定考核结果。将综合评定的考核结果，由校长签字后在本校公示一周。对公示无异议者，按综合评定的考核结果兑现奖励性绩效工资，并将综合评定的考核结果存入个人考核档案，作为评优晋级的重要依据。每学期结束前由学校考核组考核后报校长审核，公示之后报教育局批准执行。七、考核结果1 .教职工岗位绩效工资分配以岗位绩效考核结果为依据。每位教职工岗位绩效考核得分相加，即得到全校教职工岗位绩效考核总分。提取超课时津贴、教育教学成果奖和突出贡献奖及其他自设项目津补贴后的全校奖励性绩效工资总量除以全校教职工岗位绩效考核总分，所得分值乘以教职工岗位绩效考核得分即为教职工个人应得的岗位绩效工资额度。计算公式为：全校奖励性绩效工资总额教职工岗位绩效工资二个人岗位绩效考核得分全校岗位绩效考核总分2 .班主任津贴标准4,各级各类人员被确定为“基本称职”等次的，其奖励性绩效工资为本校工作人员奖励性绩效工资平均水平的0.6倍；被确定为“不称职”等次的扣发全年奖励性绩效工资。一兼几职的以最高职级考核定等，不重复计算。八、特殊情况的考核处理1.学校派出的支教教师，其奖励性绩效工资按学校奖励性绩效工资平均标准发放。2,学校派出到异地管理顶岗实习学生的教师，根据工作实绩发放绩效工资。3 .经学校及上级主管部门批准脱产学习的按学校奖励性绩效工资平均标准发放。4 .经医院确诊的癌症病、麻疯病、精神病的人员，按国家规定享受该校平均标准发放。5 .经组织批准借用的人员，其奖励性绩效工资按学校奖励性绩效工资平均标准发放。6 .在职人员在法定休假期内、工伤治疗期间，基础性绩效工资全额发放，奖励性绩效工资按本校的奖励性绩效工资平均标准发放。7 .在职人员连续病假两个月以内的，基础性绩效工资全额发放，连续病假超过两个月的，从第三个月起基础性绩效工资按80%发放，连续病假超过六个月的，从第七个月起基础性绩效工资按50%发放。一学期内病假超过15天的，奖励性绩效工资按该校奖励性绩效工资的平均标准以天计扣。8 .在职人员连续事假一个月以内的，基础性绩效工资全额发放，连续事假超过一个月的，从第二个月起基础性绩效工资按50%发放，连续事假超过六个月的，从第七个月起，停发基础性绩效工资。一学期内事假超过6天的，奖励性绩效工资按该校奖励性绩效工资的平均标准以天计扣。9 .一个月内有一周旷工的，停发本月绩效工资，一年内旷工累计计算达一个月的，停发本年度绩效工资。10 .达退休年龄的退休人员，退休前执行绩效标准，退休后，从执行退休后的当月起按相应的退休生活补贴标准执行。IL正在接受立案或停职审查的人员，停发奖励性绩效工资。基础性工资继续发放。12 .受劳动教养、强制收容教育、强制戒毒、治安拘留及刑事处罚的，在处罚期间的在职人员停发绩效工资，离退休人员停发离退休生活补贴。13 .不任现职亦未退休但保留正校级待遇的离任校级领导；在完成工作任务的情况下可以按奖励性绩效工资平均标准发放，并享受每月100元津贴；不任现职亦未退休但保留副校级待遇的离任副校级领导，在完成工作任务的情况下可以按本校奖励性绩效工资平均标准发放。14 .一学期有下列工作情况的，不参加奖励性绩效工资的分配发放：未经学校及区教育局同意批准脱产学习的；解除聘用合同的；不假外出的；无正当理由参与群访、集访、非访的。有重大安全责任事故的;参与黄、赌、毒，被公安机关处罚或造成不良影响的。影响正常教育教学秩序的。参加邪教宣传或活动未达到犯罪行为的。违反教师法、中小学教师职业道德规范及有关规定，达不到法律法规处理的，酌情扣除绩效考核得分。凡学期内受到通报批评、警告、记过、记大过的，分别扣除绩效考核得分的20%、30%,60%>80%；降级、撤职的不享受奖励性绩效工资，并按有关规定发放工资。九、各类人员考勤量化标准主要考核教职工出勤情况。病假3天扣1分、事假1次扣1分、旷工1次扣3分、迟到1次扣1分、早退1次扣2分，本项得分扣完为止，不计负分。婚假、丧假、产假、公假以及经学校同意的教育教学方面的学习考试等假期按有关规定执行。考核依据为学校办公室的考勤汇总记载。十、各类人员加、减分标准、加分标准:1.“双师型”教师加分标准：取得相应的由国家劳动部门颁发的等级证的教师：初级工加5分；中级工加10分；高级工加15分；技师加20分；高级技师加30分，只在获证本学期加分，不重复加。2 .辅导学生参加区、市、省、国家级竞赛获等级奖，每人次获等奖分别加3、4、6、10分。3 .教职工本人在毕节教育、七星关教苑、毕节日报、毕节晚报或有国内正规期刊号刊物上发表新闻、简讯报道学校的，每篇加1分，省级以上公开报刊每发表一篇加3分，国家级每篇加5分，专著必须是有正式出版并有“中国版本图书”编号的，独著加50分，合著第一署名加30分，第二署名加20分。4 .学校组织或推荐的教职工个人竞赛类获学校、市、地、省、国家级获奖，