怎样做好社工机构员工绩效考核.docx

怎样做好社工机构员工绩效考核绩效考核是社工机构人力资源管理的核心。合理的绩效考核能够肯定社工的贡献和成绩；不合理的绩效考核会挫伤社工的积极性，影响团队气氛。机构内部建立起完善、规范的绩效考核体系，也有利于机构战略性目标的实现，提升机构竞争力。广州市广爱社会工作服务中心（以下简称广爱）承接了广州市多个社工服务站项目，机构多年来结合社工服务站项目的要求实施员工绩效考核制度。绩效考核的实施，不仅促进了社工的发展和项目任务的完成，也促进了管理过程的优化，节约了机构管理成本。机构员工绩效考核的做法广爱的员工绩效考核具有重效率、重证据、涵盖面广等特点。重效率体现在机构绩效考核规定了每个员工每月的既定工作量；重证据体现在绩效考核中一切要有痕迹佐证完成的工作量；涵盖面广体现在绩效考核的内容较为丰富，包括社工的直接服务和间接服务，也包括实务工作和研究工作等。广爱员工绩效考核的维度分为时间维度和内容维度。时间维度上，包括月度考核、季度考核和年度考核；内容维度上，包括对社工的工作态度、工作量、工作能力的考核。月度绩效考核主要是考核指标量和非指标量的完成度，其中工作量考核占比100%,不进行工作态度、工作能力的考核。指标量指的是社工当月完成个案、小组、家访、探访、社区活动等直接服务的数量；非指标量则是完成辅助性工作的数量，包括招募组员等准备工作、走访社区、宣传、与社区居委会沟通面谈、撰写活动通讯稿、投稿等。每完成一定的指标量和非指标量均能获得一定的分数。社工服务站项目都有固定的总工作量，项目期限基本都是一年，因此，机构将项目的总工作量划分到每个月，再计算出每个社工每月要完成的最低工作量，将最低工作量换算为绩效分数，即每个社工的绩效考核合格分数。季度绩效考核包括工作态度、工作量、工作能力三个指标。其中工作量考核占比75%,工作态度和工作能力占比25%。工作态度包括对行业价值理念的看法、对机构的看法、对服务对象的态度、对工作的态度、对同事的态度、对督导培训继续教育的态度及执行情况等。工作能力包括开展个案、小组、活动的能力，撰写文书的能力，与他人沟通合作的能力，项目设计的能力等。工作态度和工作能力主要通过项目主任和项目副主任的评价来考核，是定性考核。工作量分为日常表现考评和重要贡献考评，日常表现考评主要是考察本季度指标量和非指标量的完成情况，重要贡献考评是考察员工个人评优、服务案例评优、资源链接、服务对象表扬、专业成果发表、媒体报道等重要贡献。年度绩效考核与季度考核方式一致。机构每月对月度考核前三名给予一定的奖励；每季度会根据季度考核成绩奖励前三名，对季度考核未能达到合格分数的社工也有相应的惩罚措施；年度绩效考核结果与社工当年度的年终奖和下一年度的工资调整密切关联。机构员工绩效考核需注意的几个方面明确自身定位，分解发展目标。社工机构要想获得长远发展，需要结合自身清晰的使命、愿景，明确自身的定位和发展目标。制定绩效考核制度时，要更多地从机构自身的定位出发，将机构的发展目标分解并落实安排到各个部门，再由各个部门落实安排到每一个员工。这样才能动员全机构的力量，共同为机构的发展努力。顺应各方要求，促进项目完成。对于承接社会工作服务项目较多的机构而言，由于项目化有严格的目标系统、时间限制、人力配置、资源分配等要求，因此在绩效考核制度的制定过程中需要综合考量各方的影响因素，绩效考核的内容需要体现出服务购买方要求的工作量、利益相关方对服务的要求、第三方评估机构所要求达到的评估标准、行业协会要求的项目成效等。遵循公平公正的理念。公平公正不仅是社工机构开展专业服务时要遵循的文化理念，也是机构内部管理需要遵循的理念。机构在开展员工绩效考核工作时，要努力达到绩效互动公平、绩效结果公平、绩效程序公平。只有员工感到绩效考核是公平的，绩效考核才能充分发挥积极作用，激发员工的工作动力，提升员工的工作效率，促进组织效率提升。建立多样的激励方式。机构要全面考虑到员工的需要，结合机构自身的组织文化制定激励制度。激励方式要多样化,让员工保持新鲜感和充足的动力。物质激励方面，机构可以结合员工的绩效考核结果给予提高工资、发放奖金、提升职位等激励。精神激励方面，可以对表现优秀的员工适当地放权，让员工参与决策，给予荣誉奖励，提供学习提升的机会,给予新的挑战任务，赋予有某些特定意义的权利等。