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    某电子商务企业薪酬管理体系搭建项目案例纪实.docx

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    某电子商务企业薪酬管理体系搭建项目案例纪实.docx

    某电子商务企业薪酬管理体系搭建项目成功案例纪实【客户评价】我公司的实际情况比较复杂,员工有三部分员工组成,导致薪酬设计有三种完全不同的体系,这造成了薪酬的不公平和与员工的不满意情绪。咨询专家进驻企业以来,按照我公司的管理需求,组织开展了大量的前期访谈、问卷调查、资料收集和分析、培训与研讨等工作,项目组专家凭借专业优势和丰富的咨询实战经验,对我公司进行了人力资源管理诊断,并提出了具体可行的操作管控体系实施方案。专家提出的法人治理层次文化的统一、基于岗位价值评估,优化薪酬管理体系以及绩效与薪酬相挂钩的解决办法,对保障薪酬体系内部公平、提高员工积极性有重要的价值和作用。最后,再次对贵公司项目组专家敬业、专业、认真、务实的辛勤工作和令人满意的工作成果表示感谢!某电子商务企业总经理【客户行业】电子商务行业【问题类型】薪酬管理体系【客户背景】华立(化名)电子商务有限公司是由某大型国有企业与某外资企业合资成立,公司位于北京市。凭借着有利的市场环境和政策支持,该公司的发展突飞猛进,年销售额一度达到30亿元。自成立以来,该公司一直坚持诚信笃实、以人为本的发展理念,且公司领导对企业管理给予了高度重视,并搭建了较为健全的各项组织机构和营运程序。凭借优秀的技术团队和较高的企业管理水平,该企业自成立以来获得了较为迅速的发展。经过多年的研究与实践,探索出一套简捷、有效、科学、稳定的盈利模式和交易规则,年回报率可达到150%,实现了公司持续、稳定、快速的发展。近年来,随着企业的快速发展,其管理上的问题逐渐显露出来,特别是薪酬管理体系方面的问题尤为突出。【现状问题】目前,该公司的员工主要由三部分组成:原国有企业员工,原外资企业员工,以及面向社会招聘的员工,这种人事组成结构的复杂性导致了薪酬体系的内部复杂性,原国企员工照搬国企工资水平,原外企员工按外企标准拿很高的外资企业补贴,合资公司招聘的员工按照合资工资的标准发放薪酬。三种截然不同的薪酬管理体系导致了薪酬管理的内部不公平性,员工对薪酬水平也存在较大的不满,严重影响了工作积极性,甚至导致核心人才的不断流失。鉴于此,该公司领导决定实施薪酬改革,统一公司内部薪酬标准。但是新的薪酬标准带有浓烈的国企色彩,固定基本工资与岗位工资占了很大的比重,而浮动绩效工资只占很少的一部分,无法体现员工间岗位、素质、贡献的差异。这与追求效率和激发员工积极性的外企薪酬标准形成了鲜明地对比。薪酬改革不但没有消除员工的不满,反而将矛盾进一步升级。基于这样的背景,该公司决定引入专业的人力资源管理咨询公司,帮助该公司搭建一套科学合理的薪酬管理体系,保障薪酬体系内部公平的同时,进一步提升员工的工作积极性。通过对多家咨询公司的深入了解和分析,最终,该公司领导选定人力资源专家进行合作,希望能借助的专业力量帮助企业提升管理水平。【问题分析】经过对该公司企业管理实际情况的深入了解和分析,顾问专家团队认为该公司此次薪酬改革主要有两方面的问题:1、国企薪酬文化与外企薪酬文化的冲突。由于该公司由国企和外企共同投资设立,公司员工也主要来自这两家企业,公司内部的文化冲突是不可避免的,最突出的表现就是在薪酬文化方面的冲突。两种薪酬文化的差异体现在绩效工资的考核上。国企薪酬文化注重固定工资,绩效工资部分中处罚多,奖励少。而外企薪酬文化则注重员工绩效工资,以激励员工为主,考核指标中更多的是给员工增加绩效奖金的条款。改革后的薪酬制度保留了国企薪酬文化的特点,必然引发大量原外企员工的不满。2、岗位价值体现不公平。公司内部矛盾的另一焦点是岗位价值体现的不公平。国企注重公平,外企注重效率。在该公司内部,各岗位的基本工资和岗位工资未作明显区分,看似一碗水端平,实则忽略了公司各岗位之间工作内容、岗位职责、工作难度、责任风险等的差异。这些差异体现在员工的能力素质、努力程度、工作量大小上,忽略了这些差异,很难保证薪酬分配的公平性,严重影响了员工的积极性,也难以起到有效的激励作用。【解决方案】针对R公司薪酬分配混乱、岗位价值体现不公平的问题,顾问专家团队提出,基于岗位价值评估,搭建公平合理的薪酬管理体系的解决思路,具体如下:1、法人治理层次文化的统一。该公司内部的文化冲突,是造成这一系列问题的根源所在,因此,企业应从法人治理观念上着手,充分认识高层管理团队进行文化融合的必要性和重要性,对公司的业务前景和发展方向达成清晰一致的判断,从而对公司未来的岗位设置和关键节点有了预期。在公司战略目标清晰并与高层管理文化一致的基础上,将激励与授权充分结合,梳理法人治理结构,为推动公司内部管理体系的提升奠定基础。2.基于岗位价值评估,优化薪酬管理体系,实现岗位.薪酬.绩效三位一体。顾问专家指出,要消除公司原有的混乱的薪酬体系造成的矛盾,需要建立岗位、薪酬、绩效三方面协同一致的人力资源管理框架。外企的管理是市场化的,薪酬管理也是如此,该公司要改善现有的薪酬体系,首先要对公司现有岗位进行岗位分析和岗位评估,区分岗位价值,避免出现因事设岗,使岗位考评难以进行。其次是制定符合企业发展战略和人力资源战略的薪酬分配原则,形成科学的、对内公平,对外有竞争力的薪酬管理体系,以吸引和保留人才。3、完善绩效考核体系,将绩效与薪酬体系进行挂钩。基于不同层次、不同类型岗位的核心工作职责,顾问专家帮助该企业完善了原有的绩效考核体系,将绩效考核指标集中在核心工作职责上,与企业发展战略相匹配,同时,对绩效考核标准进行了进一步的量化和明确,并按照建立绩效指标一制定绩效指标T监控与考核绩效一应用绩效结果的思路建立绩效考核制度,形成科学的岗位浮动薪酬体系,以实现薪酬体系的激励作用。

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