18_KPI绩效考核方案(模板).docx

KPI绩效考核方案提纲一、绩效考核体系的建立§绩效考核设计原则§绩效考核体系主要考核内容§绩效考核指标制定原则与方法§绩效考核执行机构及人员§绩效考核总流程二、绩效考核具体操作方案§制定目标管理体系§日常考核操作体系（月度及专项任务考核）§综合素质指标体系§满意度指标体系§绩效考核结果处理系统（与工资挂钩）前言»任何一个成功的企业都必须具有以业绩为导向的企业文化和有效考核、奖励优良业绩的管理体系，因此，如何建立积极向上的业绩文化和公正、有效的绩效测评体系是XXX水泥公司向一流的管理水平迈进的重要一步。»本操作手册旨在描述如何使用关键业绩指标，衡量公司从管理干部到普通员工的业绩表现，上下沟通每个员工的业绩考评结果并实施绩效改善计划，以及与薪酬挂钩的办法和程序。在考虑关键业绩指标的同时,辅以综合素质的考核,另外还涉及内部满意度的调查,从而使该体系对员工的考核更全面、客观、公正与有效。具体地说，本手册将包括2个主要方面一-绩效考核的操作方法及流程-绩效考核与薪酬挂钩方案»通过本手册的实施，希望能帮助任务发布公司实现管理模式的优化，从而实现以绩效管理促进经营的目标。一、绩效考核体系的建立§绩效考核设计原则»考核的目的绩效考核的目的是规范员工行为,同时激励员工、将员工行为引向企业的总体目标，在企业内部保持竞争机制,通过优胜劣汰,保持企业的竞争优势。»考核内容内容应联系到客户满意程度及对松川的价值创造；通过与工作及权力范围的联系以增加员工的积极性。»考核指标考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的，并且要切合公司的战略目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。»考核方法考核必须公平、操作性强，应由最了解业务的经理（或主管）负责，也须由高层领导定期参与。»绩效管理在人力资源管理中的位置讦估项目资料来源/ 用途 评分人工作绩效反映实际工作表现直接与绩效工资、 年终奖、职等挂钩统八六版360度考核 ,铺助性资讯织"质Jf观软指.升参考满意度景观软指.其他部门辅助性资讯班/降职时做参考每月评佶及年度练 合评估.内容涵盖 工作蜻效、工作表 现、能力、工作态 度各方面，每年练 合评估一次，由直 接领导、同事打分每月评估与线效工 资挂钩、年度综合 评估与年终奖、职 等、升迁挂钩§绩效考核体系主要考核内容为确保评估的全面性与公正性，中层管理干部的评估包含三方面一工作绩效、综合素质与满意度，而普通员工则用综合评估来考核。普通员工中层管理干部通过多部门、多层次评估，可避免因手段单一导致的主观性和狭隘性，从制度上保证评估的客观性和公正性。§绩效考核指标制定原则与方法部门绩效考核指标的确定要在岗位职责和工作计划的基础上反复研究沟通才能确定。反复修改分析部门岗位工作说明书分析计划蟒沟通访谈则测试繇S-实施考核岗责类的程的流 解职各作制关作 了位对工控度相工程划归对考关评间 计解到作的定区 对分类找工核键确分岗责作初定指指量定标意 据职工划确核核分指、指满 根位和计步考标考标化标性和度考就指通考领考标 被人核沟被人就指通 与核考标与核导核沟核进样分体的 考标抽试整核果 对指行测析考效确定考把全套在月份核指标考核指（季确定各标报总 度）、年 指标的经理审中和年末评分标批考核准绩效考核是对工作真实表现的考核考核指标的制定应全面考虑指标的作用»绩效考核指标的作用1）对岗位职责的考核2）对预定目标的考核（结果有可比性的基础）3）对工作的导向作用4）管理的工具»制定指标的要点1）根据岗位职责和计划进行设计2）被考核人和其主管领导认可3）于销售年度开始前制定好，以保证导向作用4）工作的核心环节5）考虑可控度和重要性6）指标要简洁精练§绩效考核执行机构及人员»绩效考核执行机构及人员一一考评委员会为配合新的绩效测评流程，使绩效评定工作公开、公正、公平，必须设立相应的考评委员会。»绩效考核执行机构及人员一一考评委员会人力资源部在考核方面负责流程、考核内容及统筹工作。同时为配合绩效考核流程，使绩效评定工作公开、公正、公平，主持设立考评委员会。<分解考核指标到个人对下属员工进行考核J建议员工薪金，奖×金及职位改动对被考核人考核及反馈工作表现协助被考核人做好绩效改善计划_J对员工表现作汇报§绩效考核总体操作流程绩效评估流程的设计重点在于保证资料的全面性，给予受评估人自我解释的机会，以及上级向下级提供发展所需要的反馈。鞭警骷患坦蝌人力资源部汇总考评委员部口理犊效改善月考核1鬣F及m三x处理并建议奖恁会审批面幽反愦方案楼（雄合费及）方案含业鳗指标及瀛合素质源胃二、绩效考核具体操作方案§制定目标管理体系战略目标体系制定方法：树型分析2003年我们应该暹而工目瑞2004年我们应该达到什么目标?按时间分解长期目标按要素分解长期目标树型分析的分解原则：逐顶向下、逐步求精，相互独立、力求完整楼空间分解长期目标要达到公司的长期目标，我们应该制定一套目标体系指引我们的日常工作战略目标体系的成功原则：系统、完整、承接、配合，在正确的时间用正确的方式目标管理体系的制定是一个明确怎样达到目标的过程目标管理体系的建立应采取自上而下的目标分解方法目标分解：XX水泥公司部门（组）年月工作任务安排表部门：负责人：填表日期:任务内容完成措施完成时间负责人配合人过程及结果检核备注§日常考核操作体系（月度及专项任务考核）»操作说明日常考核是为了在平时工作过程中对员工的工作表现进行及时真实的记录和考评，为月份及年终考评提供最确凿、最详实的依据，避免年终考评时因考核者易受近因或其它主观因素的影响而导致的偏差，从而维护整个考评的客观性和公正性。普通员工日常考核包括周记录和月考评，各部门主管每周应对其员工工作表现进行如实、详尽的记录，月底以周记录为主要依据，对员工每月工作情况进行考评，并客观公正地填写月考评表，得出员工每月考评总分，进行排名后计算月绩效工资，在年终考评时，主管应以每月考评得分为依据。管理人员日常考核包括月考评和专项任务考评，由其主管负责考核（专项任务考核由专项任务的主管负责），年终工管理人员考评时，每月考评总分的平均分应占其关键业绩得分的40%,年终对关键业绩的考评得分占60%的权重。专项任务考评得分用于修正管理人员绩效考评最后得分（其操作方法见专项任务考评表备注）。»月工作记录卡姓名：部I1：表格编号:出数情况旷工（）迟到（）早退（）病假（）事假（）工假（）工作表现完成岗位工作情况完成特殊任务情况流程标准完成情况工作态度工作质量工作效率与其他人协调合作情况独立处理问题的能力在工作中的创新表现遵守公司规章制度情况填表人：被考核员工签字：日期：_一年一_月_.B»月工作绩效考评表部门经理月度业绩考评表(1/2)部门：姓名：考亥时间段：考核W79标优良中差权重91-10076-9061-7560以下工作的计划性、目标性有明确的月、周工作计划。有很好的计划监控手段，工作目标明确，并且能够让每位执行者都明确并理解工作目标。目标达成率在100%以上有明确的月、周工作计戈有较好的计划执行监控，工作目标明确，目标被执行者普遍知晓，目标达成率在80%以上有明确的月工作计戈U,(周计划)过程有监控，工作目标明确，部分执行者知晓目标，目标达成率在70%以上有明确的月工作计划,工作目标，过程控制不力，但被少数人所知晓，目标达成率在70%以下15部门建设、改进状况有月改进计划，改进过程监控得力，改进手段好，改进效果或潜在效果佳有月改进计划，改进过程监控得力，改进手段较好。改进效果或潜在效果较好有月度改进计划，改进过程有监控，改进手段有效，有改进效果或潜在效果无明确的月度改进计划，部门进步慢10培训有针对下属员工的培训计划，并很好的得到执行有针对下属员工的培训计划，并较好的得到执行有针对下属员工的陪计划，执行情况尚可培训计划不明确，执行困难10物料数据准确率100%,能针对数据管理提出更好的方法99.9%X298%97.9%NXN95%95%2X20物料入仓效率当天到仓的物料当天做完帐,录入电脑系统当天到仓的物料次日10：00前才做完帐，录入电脑系统当天到仓的物料次日12：00前才做完帐，录入电脑系统当天到仓的物料次日18：OO前才做完帐，录入电脑系统15物料先进先出情况100%>95%290%W80%10物料储存情况保养100%,90%以上的物料能按方法储存保养100%,80%以上的物料能按方法储存保养W90%,70%以上的物料能按方法储存保养80%,低于70%的物料能按方法储存10现场管理仓储区域划分合理，货架摆放合理，通道畅通。货流环境非常好仓储区域划分合理，货架摆放合理，通道畅通，货流环境良好象，货流环境差仓储区域划分较合理，货架摆放较合理，通道畅通，货流环境尚可仓储区域划分、货架摆放存在不合理现10部门经理月度业绩考评表(2/2)部门：姓名：考核时间段：考核内容/'f分标旷优良中差权重9110076-9061-7560以下成品合格率295%292%90%<90%15裁片合格率297%294%292%<92%10耗材10产能控制10入仓及时性10生产现场管理工位管理到位，通道畅通，区域划分明确，现场井然有序工位管理到位，通道畅通，区域划分明确，现场管理良好工位管理到位，通道畅通，区域划分较明确，现场无混乱现象工位管理到位，通道畅通，区域划分不明确，现场时有混乱10招聘工作及时准确、关键岗位2周较及时准确、关键岗位3周基本及时准确、关键岗位4周不及时准确、关键岗位5周以上培训工作及时准确、效果明显较及时准确，效果良好基本及时准确，效果一般不及时准确、效果差绩效考评推行、实施、管理完成质量高推行、实施、管理完成质量较好推行、实施、管理完成质量一般推行、实施、管理完成质量不好加班控制完善、落实、实施、检查、效果显著完善、落实、实施、检查、效果较好完善、落实、实施、检查、效果一般完善、落实、实施、检查、效果不好市场部经理月份关键业绩指标考核表单位姓名日期关键业绩指标要求目标绩效远超目标（100-90分）超过目标（90-70分）达到目标（70-60分）未达目标（60-0分）权重得分月度季度半年年度