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人才结构战略理解人才结构战略设计主要包括企业人才的数量、类别、素质、年龄结构以及企业内部的职位结构等。1.人才数量分析人力资源规划对人力资源数量的分析，其重点在于探求现有的人力资源数量是否与企业机构的业务量相匹配，也就是检查现有的人力资源配量是否符合一个机构在一定业务量内的标准人力资源配置。在人力资源配置标准的方法运用上，通常包括动作时间研究、业务审查、工作抽样、相关与回归分析法3个方面，具体如表3-4所示。表3-4人力资源数量配置标准分析方法序战略人才获取战略特点说明号方式1 动作动作时间研究，即对一项操作动作需要多少时间，包括正常作业、时间疲劳、延误、工作环境配合、努力等因素。设定标准时间，再根研究据业务量多少，核算出人力标准2 业务最佳判断法，是通过运用各部门主管及人事、策划部门人员的经审查验，分析出各工作性质所需的工作时间，在判断出人力标准量经验法，根据完成某项生产、计划或任务所消耗的人事纪录来研究分析每一部门的工作负荷，再利用统计学上的平均数、标准差等确定完成某项工作所需的人力标准3 工作根据统计学的原理，以随机抽样的方法来测定一个部门在一定时抽样间内，实际从事某项工作所占规定时间的百分率，以此百分率来测定人力通用的效率4 相关利用统计学的相关与回归原理来测量计算的，用于分析各单位的与回工作负荷与人力数量间的关系。有了人力标准的资料，就可以分归析计算现有的人数是否合理分析法2 .人才类别分析通过对企业人才类别进行分析，可以充分了解一个机构业务的重心所在。人才类别分析主要包括工作功能分析和工作性质分析两个方面,具体如表3-5所示。项目工作功能 分析工作 性质 分析表3-5工作功能分析和工作性质分析人员类别划分具体内容说明一个机构内人员的工作能力功能很多，归纳起来主要包括业 务人员、技术人员、生产人员 和管理人员按工作性质划分，企业内部工 作人员可分为两类，即直接人 员和间接人员这4类人员的数量和配置代表了企业内部劳力市场的结构。有了这项人力 结构分析的资料，就可研究各项功能 影响该结构的因素这两类人员在企业内部的配置，会随 企业性质不同而有所不同3 .人才素质分析人员素质分析，就是分析现有工作人员的受教育的程度及所受的培训状况。一个企业中，不难发现一部分人员的能力不足，而另外一部分人员的能力有余，未能充分利用，即能力及素质与工作的需求不匹配。为解决此类问题，企业可以运用以下3种方法。(1)变更职务工作内容。减少某一职务工作内容及责任，转由别的职务人员来承接。(2)改变及强化现职人员。运用培训或协助方式，来强化现职人员的工作能力。(3)更动现职人员的职位。对现职人员不能胜任所在职位的，应该予以调动。企业在选用以上3种解决方法时，应该事先考虑以下6个因素，具体如图3-2所示。图3-2解决人才素质与岗位不匹配问题方法的选用因素4 .人才年龄结构分析分析企业员工的年龄结构，可以按年龄段进行，统计全公司人员的年龄分配情况，进而求出全公司的平均年龄。人才年龄结构分析，旨在了解以下4项具体情况。(1)企业人员是否年轻化还是日趋老化。(2)企业人员吸收新知识、新技术的能力。(3)企业人员工作的体能负荷。(4)企业人员工作职位或职务的性质与年龄大小的可能的匹配要求。5 .企业职位结构分析根据管理幅度原理，一个企业中的主管职位与非主管职位应当具有适当的比例。分析人才结构中主管职位与非主管职位，可以显示组织中管理幅度的大小，以及部门与层次的多少。