某县税务局党委委员、副局长选人用人专项整治党性分析汇报材料.docx

某县税务局党委委员、副局长选人用人专项整治党性分析汇报材料根据总局、省局关于选人用人专项整治工作的部署要求，我紧扣“深入学习贯彻新时代党的组织路线，全面规范选人用人工作”主题,结合自身岗位职责，通过“对照党章党规找差距、对标上级要求查不足、对接干部群众听意见”，深入查摆了在选人用人工作中存在的问题，深刻剖析了思想根源，明确了整改方向。现将党性分析情况汇报如下：一、存在的主要问题作为县局党委委员、分管人事工作的副局长，我始终把贯彻落实新时代党的组织路线作为重要政治任务，严格执行党政领导干部选拔任用工作条例（以下简称条例）及税务系统干部管理规定。但对照总局巡视反馈问题、省局专项检查通报及干部群众意见，仍存在以下突出问题：（一）政治把关“严度”不足，对“首关不过、余关莫论”的把握有偏差选人用人的首要标准是政治标准，但在具体实践中，我对干部政治素质的考察还存在“虚化”“泛化”问题。一是考察内容“大而化之”。202*年以来，县局开展3批次科级干部选拔、5批次股级干部调整，虽在方案中明确“突出政治标准”，但考察指标多为“政治立场坚定”“拥护党的领导”等笼统表述，缺乏“可量化、可核查”的具体标准。例如，在202*年某分局副局长选拔中，对考察对象在落实减税降费、疫情防控等重大任务中的政治表现仅作“较好”定性评价，未深入核查其具体行动和群众口碑。二是考察方式“浅尝辄止”。政治素质考察多依赖个别谈话、民主测评等传统方式，对“八小时外”政治表现、重大事件中的政治立场缺乏延伸了解。202*年，某干部因参与封建迷信活动被群众举报，经查其日常工作中“表面合规”，但考察时未通过家访、社区走访等方式深挖思想动态，暴露出政治考察的“盲区”。三是结果运用“刚性不足”。对政治表现一般的干部，存在“提醒教育代替组织处理”的倾向。202*年，某股级干部在党史学习教育中发表不当言论，虽被批评教育，但未影响其年度考核评优，未能形成“政治不过关、一切不过关”的鲜明导向。（二）程序执行“精度”不够，对“规范操作”的要求有松懈选人用人程序是确保公平公正的“生命线”，但在实际操作中，我对细节的把控还存在“打折扣”现象。一是民主推荐“质量不高”。部分干部对民主推荐的严肃性认识不足，存在“凭关系打分”“随大流投票”问题。202*年股级干部推荐中，某岗位推荐得票前3名干部的群众认可度调查显示，2人“业务能力一般”“群众基础薄弱”，反映出推荐环节存在“人情票”“印象票”干扰，而我未及时采取“二次推荐”或“延伸谈话”等方式纠偏。二是考察谈话“深度不够”。考察组人员多为临时抽调，对谈话技巧、政策把握不熟练，导致谈话内容“浮在表面”。202*年某税务所所长考察中，谈话对象仅反馈“工作认真”“团结同事”，未触及“担当不足”“创新意识弱”等关键问题，而我作为分管领导，未严格审核考察报告，导致“带病提名”风险。三是任前公示“效果不佳”。公示范围局限于机关大楼公告栏，对基层分局干部覆盖不足；公示内容仅列姓名、职务，未公开德能勤绩廉等具体信息。202*年某干部任前公示期间，基层分局2名干部反映其“存在吃拿卡要苗头”，但因公示渠道单一，问题线索未能及时收集，事后虽核查澄清，但影响了干部选拔的公信力。（三）日常管理“力度”不实，对“严管厚爱”的平衡有欠缺干部管理是选人用人的“后半篇文章”，但我在“管思想、管工作、管作风、管纪律”上还存在“重选轻管”倾向。一是跟踪培养“链条断裂”。对新任职干部的“扶上马、送一程”不够到位。202*年新提拔的3名股级干部中，2人因“业务不熟、协调能力弱”导致工作推进缓慢，而我未及时组织“一对一”导师结对或专题培训，干部成长周期延长。二是监督约束“抓小不紧”。对干部苗头性、倾向性问题“睁一只眼闭一只眼”。202*年，某干部因“迟到早退频繁”被考勤系统预警，分管股室仅口头提醒，我未督促启动“谈话诫勉”程序，导致其后来因违反工作纪律被通报批评，教训深刻。三是激励关怀“形式单一”。干部考核“平均主义”仍有市场，202*年度考核中，业务股室与后勤股室优秀指标分配“一刀切”，导致“多干多错、少干少担”的消极情绪；对基层分局干部的生活困难（如通勤不便、子女入学难）关注不够，202*年某分局3名干部因家庭原因申请调岗，反映出人文关怀的“温度”不足。（四）担当作为“锐度”不强，对“破解难题”的勇气有欠缺面对干部队伍结构矛盾、人才断层等问题，我存在“求稳怕乱”思想，改革创新力度不足。一是破解“年龄断层”办法不多。县局35岁以下干部仅占比12%,业务骨干集中在45-55岁年龄段，而我对“青年才俊选育”的系统谋划不足，虽开展“青蓝工程”，但师徒结对“重形式、轻实效”，202*年青年干部在市级业务比武中“零获奖”，反映出培养机制的“空转”。二是推动“能上能下”魄力不足。对“庸懒散拖”干部的调整存在“顾虑重重”。202*年，某分局负责人因“工作长期落后、群众意见大”被多次提醒，但我担心“影响队伍稳定”，未及时启动“末位调整”程序，导致该分局连续两年绩效考核排名倒数。三是优化“人岗匹配”精准不够。干部调配更多依赖“经验判断”，缺乏科学的能力测评和岗位需求分析。202*年将1名擅长税收分析的干部调整至征管一线，因其“沟通协调能力弱”，导致工作衔接不畅，而将1名征管能手调至税政岗位，又因“政策钻研不深”难以胜任，造成“人才浪费”。二、原因剖析上述问题的存在，表面看是工作方法和作风问题，根源在于党性修养、政治站位、责任担当的不足。（一）理论武装“不够深”，对选人用人的政治属性认识不到位对习近平总书记关于“着力培养忠诚干净担当的高素质干部”的重要论述学习不够系统，存在“重业务学习、轻政治学习”倾向。例如，虽参加党委会、理论学习中心组学习，但对条例税务系统领导干部选拔任用工作办法的研讨仅停留在“条款解读”，未结合税务系统“政治机关”属性，从“为党育人、为税聚才”的高度把握选人用人的政治责任，导致政治把关“宽松软”。（二）党性锤炼“不够严”，对“坚持原则”的政治品格践行有差距存在“老好人”思想，担心严格管理会“得罪人”“影响团结”。例如，在干部日常监督中，对苗头性问题“点到为止”，怕“伤和气”；在推动“能上能下”时，顾虑“干部面子”“家庭压力”，缺乏动真碰硬的勇气。本质上是党性修养不够坚定，没有把“对组织负责、对干部负责”的要求贯穿始终。（三）责任担当“不够强”，对“守土尽责”的使命意识践行不彻底对“人事工作是全局发展的先手棋”认识不足，存在“完成规定动作即可”的惰性思维。例如，面对干部队伍年龄断层问题，仅满足于“按上级要求开展培训”，未主动调研基层需求、创新培养模式；对“人岗匹配”难题，依赖“传统经验”而非“数据化分析”，反映出主动作为、开拓创新的担当精神不足。（四）制度执行“不够硬”，对“依规办事”的纪律意识坚守不牢固对选人用人制度的“刚性约束”认识不足，存在“重结果、轻程序”倾向。例如，在民主推荐环节，因担心“影响进度”，未严格核查推荐票的合理性；在任前公示中，因“嫌麻烦”，未扩大公示范围,本质上是纪律规矩意识淡化，对制度的敬畏心不够。三、整改措施针对查摆出的问题，我将以“刮骨疗毒”的决心、“抓铁有痕”的力度，从思想、制度、行动三方面发力，确保整改见实效。（一）强化政治引领，筑牢选人用人“根与魂”一是深化理论学习。把学习贯彻习近平总书记关于干部工作的重要论述作为“第一议题”，系统学习条例税务系统领导班子和领导干部考核评价办法等制度，每月组织人事部门开展“政策研讨沙龙”，每季度向党委汇报学习成果，切实把“政治标准”贯穿选人用人全过程。二是细化政治考察。制定县局干部政治素质考察实施细则，建立“五看五查”标准，通过“日常观察+专项考核+延伸调查”，为干部建立“政治素质档案”。（二）严格程序规范，织密选人用人“制度网”一是优化民主推荐机制。推行“分类推荐+差额比选”，根据岗位需求设置“业务能力、群众基础、创新意识”等量化指标，在推荐前开展“岗位适配性培训”，引导干部客观公正投票；对推荐结果与日常表现差距较大的，启动“二次推荐”或“组织谈话”，确保推荐结果真实反映民意。二是提升考察谈话质量。组建“专职考察组”，由党委委员、人事部门负责人、纪检干部组成，开展“谈话技巧+政策法规”专题培训;谈话前制定“个性化提纲”，针对岗位特点设计“是否存在形式主义”“如何处理征纳矛盾”等具体问题；谈话后形成“问题清单式”考察报告，经党委会议逐项审核。三是扩大任前公示效能。公示范围延伸至基层分局、办税服务厅，通过内网、微信工作群等多渠道公开；公示内容增加“工作实绩、廉政风险点”等具体信息，设立“24小时举报专线”，对反映问题实行“即接即查、查必反馈”。（三）强化日常管理，激活干部队伍“源动力”一是构建“全周期”培养体系。针对青年干部，实施“雏雁计划”：建立“1名党委委员+1名业务骨干+1名先进典型”的“三导师”机制，每季度开展“业务大比武”案例分析会”；针对中年干部，实施“中坚计划”：设立“重点项目攻坚组”，让其在留抵退税、社保费征管等任务中“挑大梁”；针对老年干部，实施“银龄计划”：聘请担任“税收顾问”，发挥经验优势。二是完善“严管+厚爱”机制。严格执行税务系统领导干部日常监督管理办法，建立“考勤预警+作风巡查+廉政家访"三位一体监督体系，对苗头性问题及时开展“第一种形态”谈话；优化考核分配机制，将40%的优秀指标向一线业务股室倾斜，设立“创新贡献奖”“服务之星奖”；开展“基层关怀行动”，协调解决干部通勤、子女入学等实际困难，每季度组织“家属开放日”，增强队伍归属感。（四）勇于担当破题，破解队伍建设“老大难”一是攻坚“年龄断层”问题。制定县局青年人才五年培养规划，每年选拔10名“潜力股”干部，安排到征管、税政等关键岗位轮岗锻炼；与市局、高校合作开展“定制化培训”，2024年重点提升青年干部“大数据分析、风险应对”等能力，力争3年内实现市级业务比武“零的突破”。二是推动“能上能下”落地。修订县局干部“能下”实施细则，明确“年度考核连续两年基本称职”“重点工作推进滞后被通报3次以上”等10类“下”的情形；2024年开展“庸懒散拖”专项整治，对2名长期不胜任现职的干部启动调整程序，树立“干与不干不一样、干好干坏不一样”的鲜明导向。三是优化“人岗匹配”机制。建立“干部能力数据库”，通过业务考试、民主测评、业绩分析等方式，对干部的“专业能力、沟通能力、抗压能力”进行量化评分；结合岗位需求，运用“人岗匹配度模型”科学调配干部，2024年完成全局80%股级干部的“精准调岗”，确保“人尽其才、才尽其用”。选人用人是政治生态的“风向标”，更是税务事业发展的“关键支撑”。我将以此次专项整治为契机，把“讲政治、重公道、业务精、作风好”的要求融入血液、铸入灵魂，以更严的标准、更实的作风、更强的担当，推动县局选人用人工作全面规范、全面进步，为打造“政治过硬、本领高强、作风优良”的税务铁军提供坚强组织保障！赠篇：公文实用小标题金句（4。组）一、政治引领与思想铸魂L思想灯塔指航向，理论武装固根基2 .政治建设摆首位，忠诚信仰铸警魂3 .初心使命永不忘，理想信念坚如钢4 .头雁领航聚合力，凝心铸魂谱新章二、担当作为与执行落实5 .闻令而动抓落实，雷厉风行求实效6 .清单管理明责任，闭环运行保成效7 .攻坚克难勇当先，啃硬骨头破瓶颈8 .压实链条不松劲，督查问效见真章三、纪律规矩与作风建设9 .纪律红线高高悬，规矩意识刻心间10 .作风转变无止境，清风正气扬新帆11 .力戒虚功崇实干，以上率下树标杆12 .警钟长鸣筑防线，廉洁自律守底线四、监督制约与权力运行13 .监督探头无死角，权力运行进笼子14 .阳光公