2025XX乡镇卫生院绩效考核方案（完整版）.docx

2025XX乡镇卫生院绩效考核方案（完整版）一、考核目的为建立健全XX乡镇卫生院工作人员内部绩效考核和分配激励机制，充分调动基层卫生工作人员的工作积极性，结合我院实际，特制定本方案。通过建立以岗位职责为依据，以工作绩效为重点，以服务对象满意度为基础的绩效考核机制，实行人员收入与岗位职责、工作业绩和实际贡献相挂钩的激励分配制度，推进基层医疗卫生机构人员绩效考核和收入分配改革，逐步构建合理有序、激励有效、保障有力的收入分配新格局，从而充分保护和调动广大基层卫生机构工作人员的积极性、主动性和创造性，促进基层医疗卫生事业全面、协调、可持续发展。二、考核原则（一）突出公益性质强调公益目标和社会效益，防止出现单纯追求经济利益的不良倾向。乡镇卫生院作为基层医疗卫生机构，承担着为乡镇居民提供基本医疗和公共卫生服务的重要职责，其公益属性是核心。在考核过程中，不能将经济指标作为唯一或主要的考核导向，而是要着重关注服务的可及性、公平性和质量，确保卫生院的工作始终围绕着保障居民健康、维护公共卫生安全等公益目标展开。（二）以岗位职责为依据以服务数量、质量、效果为重点，以服务对象满意度为基础，体现技术、风险因素。不同岗位的工作人员承担着不同的职责和任务，其工作的难度、风险以及对技术的要求也存在差异。例如，临床医生需要具备扎实的医学知识和丰富的临床经验，承担着诊断病情、制定治疗方案的重要职责，其工作的质量和效果直接关系到患者的生命健康，风险相对较高；而行政管理人员则主要负责卫生院的日常运营和管理工作，确保各项工作的有序开展。因此，在考核时，要根据不同岗位的特点和要求，制定相应的考核指标，充分体现各岗位的技术含量、风险程度和工作成效。（三）政府主导与部门配合相结合分类管理，分级考核，充分发挥政府与基层医疗卫生机构的两个积极性和双重考核作用。政府在绩效考核工作中发挥主导作用，负责制定考核政策、标准和总体框架，对卫生院的绩效考核工作进行宏观指导和监督。同时，卫生健康、财政、人社等相关部门要密切配合，协同推进绩效考核工作。基层医疗卫生机构作为考核工作的具体实施者，要结合自身实际情况，制定详细的考核细则，确保考核工作的顺利进行。通过政府和基层医疗卫生机构的共同努力，形成上下联动、齐抓共管的考核工作格局。（四）绩效考核与个人收入挂钩适当拉开收入分配差距，重点向关键岗位、业务骨干和做出突出贡献的工作人员倾斜。将绩效考核结果与个人收入直接挂钩,是调动工作人员积极性的重要手段。通过建立合理的收入分配机制，让工作业绩突出、贡献较大的工作人员获得更高的收入，从而激励更多的工作人员积极进取、努力工作。对于关键岗位和业务骨干，由于其在卫生院的发展中起着重要作用，要给予适当的政策倾斜，提高其收入水平，稳定关键岗位人才队伍。（五）公开、公平、公正考核注重考核过程的透明度和考核结果的公信力，逐步实现以网络信息化手段考核。公开、公平、公正是绩效考核工作的基本）隹则。在考核过程中，要将考核指标、考核方法、考核过程和考核结果等信息及时向工作人员公开，确保考核过程的透明度。同时，要建立健全考核监督机制，防止考核工作中的不正之风，保证考核结果的客观公正。随着信息技术的不断发展，要逐步推广网络信息化考核手段,提高考核工作的效率和准确性，减少人为因素对考核结果的影响。三、考核对象XX乡镇卫生院正式在岗在编工作人员，包括医、护、药、技、管理、工勤等各个岗位的人员。四、考核内容工作人员考核内容实行百分制，主要包括公共考核项目和岗位考核项目两部分,其中公共考核项目35分，岗位考核项目65分。（一）公共考核项目（35分）医德医风（10分）：主要考核工作人员是否遵守职业道德规范，是否做到廉洁行医、文明服务，是否存在收受红包、回扣等违规行为。例如，在诊疗过程中，是否尊重患者的知情权和选择权，是否耐心解答患者的疑问。工作态度（10分）：考核工作人员的工作积极性、责任心和敬业精神。如是否按时上下班,是否认真履行岗位职责,是否积极参与单位组织的各项工作和活动。组织纪律（10分）：主要考核工作人员是否遵守国家法律法规和单位的各项规章制度，是否服从组织安排和工作调配。例如，是否遵守劳动纪律，是否保守单位的机密信息。服务对象满意度（5分）：通过问卷调查、电话回访、现场访谈等方式，了解服务对象对工作人员的服务态度、服务质量、服务效率等方面的满意程度。（二）岗位考核项目（65分）结合医、护、药、技、管理、工勤岗位的不同特点和要求，主要考核其工作数量、工作质量、工作效率和服务成效等情况。医生岗位：工作数量（20分）：考核门诊诊疗人次、住院病例数、手术台次等指标。工作质量（20分）：包括病历书写规范性、诊断符合率、治疗有效率、合理用药情况等。工作效率（15分）：如平均门诊时长、住院患者平均住院日等。服务成效（1。分）：主要考核患者康复情况、患者满意度等。护士岗位：工作数量（20分）：包括护理患者人次、输液穿刺次数、护理操作次数等。工作质量（20分）：如护理文书书写规范性、基础护理合格率、消毒灭菌合格率等。工作效率（15分）：考核护理操作时间、巡视病房频率等。服务成效（1。分）：主要考核患者对护理服务的满意度、并发症发生率等。药剂岗位：工作数量（20分）：包括处方调配次数、药品发放数量等。工作质量（20分）：如处方审核）隹确率、药品调剂差错率、药品养护质量等。工作效率（15分）：考核处方调配时间、药品出入库效率等。服务成效（1。分）：主要考核患者对药学服务的满意度、合理用药指导效果等。医技岗位（检验、放射、超声等）：工作数量（20分）：包括检查检验人次、检查项目数量等。工作质量（20分）：如检查检验结果）隹确率、报告书写规范性等。工作效率（15分）：考核检查检验时间、报告出具时间等。服务成效（1。分）：主要考核临床科室对检查检验结果的满意度、服务对象的满意度等。管理岗位：工作数量（15分）：考核完成的工作计划、文件起草数量、会议组织次数等。工作质量（20分）：包括工作方案的合理性、文件的规范性、决策的科学性等。工作效率（15分）：如工作任务完成及时率、问题解决效率等。服务成效（15分）：主要考核各科室对管理工作的满意度、单位整体工作运行情况等。工勤岗位：工作数量（20分）：考核完成的保洁面积、设备维修次数、物资搬运量等。工作质量（20分）：如保洁质量、设备维修合格率、物资保管完好率等。工作效率（15分）：考核工作完成时间、响应服务需求的及时性等。服务成效（1。分）：主要考核相关科室和人员对工勤服务的满意度等。五、考核方法工作人员绩效考核要实行综合评价，在科学计算个人公共考核项目、岗位考核项目得分的基础上，综合考虑岗位系数、满意度系数，按以下公式计算工作人员绩效考核最终得分：个人绩效考核得分二（个人公共考核项目得分+岗位考核项目考核得分）X岗位系数X满意度系数。（一）岗位系数岗位系数要体现技术、风险和工作量等因素，一般为0.81.2。具体岗位系数设定如下：医生岗位：根据医生的职称、工作年限、技术水平等因素确定，主任医师12副主任医师1.1,主治医师1.0,住院医师0.9。护士岗位：主任护师12副主任护师1.1,主管护师1.0,护师0.9,护士0.8。药剂岗位：主任药师12副主任药师1.1,主管药师1.0,药师0.9,药士0.8。医技岗位：主任技师12副主任技师1.1,主管技师1。技师0.9,技士0.8。管理岗位：院级领导1.2,中层干部IL一般管理人员1.0。工勤岗位：技术工1。普通工0.8。（一）满意度系数满意度系数测评要根据不同岗位的工作性质确定测评对象，一般以日常考核测评结果为主。医生、护士、药剂、医技等直接为患者服务的岗位，测评对象主要为服务对象（患者及家属）、同事和科室负责人，其中服务对象占比60%,同事占比20%,科室负责人占比20%o管理岗位，测评对象主要为各科室工作人员和院级领导，其中各科室工作人员占比70%,院级领导占比30%。工勤岗位，测评对象主要为所服务的科室工作人员和科室负责人，其中所服务的科室工作人员占比70%,科室负责人占比30%。满意度系数的计算方法：满意度系数二（各项测评得分X相应权重）÷W0o测评采用百分制，根据测评结果确定相应的满意度系数，一般在0.81.2之间。六、考核等次及结果运用（一）绩效考核等次机构负责人绩效考核的结果可分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。机构负责人绩效考核结果与机构绩效考核结果相衔接,原则上机构考核达不到良好及以上等次的，机构负责人绩效考核结果不能确定为优秀。工作人员绩效考核结果按绩效考核得分划分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次，得分90分（含）以上的为优秀，75（含）-90分为合格，60（含）-75分为基本合格，60分以下为不合格。原则上，工作人员绩效考核优秀的人数不超过本单位参加考核人数的15%o本单位当年绩效考核获得优秀等次的，其工作人员考核优秀的比例可提高到20%o绩效考核结果要与工作人员年度考核结果挂钩。有下列情形之一者，当事人绩效考核结果确定为不合格等次：触犯国家法律法规并受到相关处罚的；严重违反所在单位规章制度，干扰单位正常工作秩序，给单位造成一定负面影响的；工作中发生医疗事故或造成单位重大经济、名誉损失的；经常迟到、早退、旷工或请假超过国家规定天数的；县级卫生行政部门规定的其他情形。（二）考核结果使用绩效工资发放：绩效考核结果是机构主要负责人、工作人员绩效工资发放的主要依据。奖励性绩效工资的发放应当根据绩效考核结果拉开档次，对考核等次或分值较低的人员扣减发放。具体发放办法、标）隹、扣减比例由单位根据实际情况确定。机构主要负责人的绩效工资根据绩效考核结果确定，由县卫生行政部门审核后发放，其绩效工资水平要与单位工作人员的绩效工资水平相衔接。职务晋升：个人绩效考核结果作为领导干部考核任用的重要依据。在干部选拔任用中，优先考虑绩效考核结果优秀的人员。对于连续多年绩效考核优秀的人员，在职务晋升时给予适当倾斜。岗位聘任：绩效考核结果是工作人员岗位聘任的重要参考因素。在岗位聘任时,对于绩效考核结果优秀的人员，可优先聘任到更高级别的岗位；对于绩效考核结果不合格的人员，可能会影响其岗位聘任，甚至调整其工作岗位。职称晋升：在职称评审过程中，将绩效考核结果作为重要评审依据之一。绩效考核结果优秀的人员，在职称晋升时可适当加分或优先推荐。表彰奖励：对绩效考核结果优秀的工作人员，单位将给予表彰和奖励，如颁发荣誉证书、奖金等，以激励其继续保持良好的工作状态。进修培训I：优先安排绩效考核结果优秀的工作人员参加各类进修培训I、学术交流等活动，为其提供更多的学习和成长机会，不断提高其业务水平和综合素质。档案记录：绩效考核结果记入工作人员绩效考核档案，作为工作人员职业生涯发展的重要记录。七、考核组织实施（一）组织领导成立以院长为组长，副院长为副组长，各科室负责人为成员的绩效考核工作领导小组，负责统筹协调绩效考核工作，制定考核细则，审核考核结果等。领导小组下设办公室，设在院办公室，负责绩效考核的日常工作，如收集考核数据、组织考核测评、整理考核材料等。（二）考核周期绩效考核实行月度考核与年度考核相结合的方式。月度考核主要对工作人员的日常工作表现进行考核，作为年度考核的重要依据；年度考核在每年年底进行，综合全年的工作情况确定最终的考核等次。（三）考核流程制定考核计划:在每年年初,绩效考核工作领导小组根据本方案和单位实际情况,制定年度考核计划，明确考核时间、内容、方法和要求等。个人自评：在考核周期结束后，工作人员对照考核内容和标）隹进行自我评估，填写个人绩效考核自评表，并提交给所在科室。科室考