中小企业绩效考核制度.docx

中小企业绩效考核制度一、目的客观、公正、全面地评价员工的工作表现和工作业绩，为员工的薪酬调整、奖金发放、职务晋升、岗位调整、培训发展等提供重要依据。通过绩效考核，发现员工工作中的优点与不足，促进员工个人成长与发展，提升员工工作能力和工作效率。加强企业目标管理,使员工的工作目标与企业的战略目标紧密结合，确保企业整体目标的实现，提升企业核心竞争力。二、适用范围本制度适用于本企业除高层管理人员以外的全体在职员工。高层管理人员的绩效考核由董事会另行制定考核办法。三、考核原则公平公正原则：考核标准明确、过程透明，确保对所有员工一视同仁，避免主观偏见和人为因素干扰，保证考核结果的公平公正性。客观准确原则：以员工的实际工作表现和工作成果为依据，进行客观、量化的评价，避免模糊和主观臆断。沟通反馈原则：在考核过程中，加强考核者与被考核者之间的沟通与交流，及时反馈考核结果，帮助员工了解自身工作表现，促进员工改进工作。激励发展原则：绩效考核结果与员工的激励措施紧密挂钩，对表现优秀的员工给予奖励，对表现不佳的员工进行帮助和指导，激励员工不断提升工作绩效，实现个人与企业共同发展。四、考核内容工作业绩(60%)主要考核员工在考核周期内完成的工作任务、工作目标及工作成果,包括但不限于工作数量、工作质量、工作效率、工作效益等方面。各岗位的工作业绩考核指标应根据岗位说明书和工作目标责任书进行设定，确保考核指标具有针对性和可衡量性。工作数量：考核员工完成的工作任务数量是否达到规定标准，如生产岗位的产量、销售岗位的销售额、客服岗位的客户接待量等。工作质量：考核员工完成工作任务的质量情况，如产品合格率、项目完成质量、文件资料的准确性等。可通过质量检验、客户反馈、上级评价等方式进行评估。工作效率：考核员工完成工作任务的速度和及时性，如是否按时完成工作任务、工作是否存在拖延现象等。工作效益：考核员工工作对企业产生的经济效益和社会效益,如是否为企业节约成本、是否提高了企业的市场竞争力、是否提升了企业的品牌形象等。工作能力（25%）:主要考核员工完成工作任务所具备的专业知识、技能和综合素质，包括但不限于专业能力、沟通能力、团队协作能力、问题解决能力、学习能力等方面。专业能力：考核员工对本岗位专业知识和技能的掌握程度，以及运用专业知识和技能解决实际问题的能力。沟通能力：考核员工与上级、同事、客户之间的沟通效果，包括口头表达能力、书面表达能力、倾听能力等。团队协作能力：考核员工在团队中与他人合作的能力，如是否能够积极配合团队成员完成工作任务、是否能够与团队成员保持良好的沟通和协作关系等。问题解决能力：考核员工在工作中遇到问题时，分析问题、解决问题的能力，如是否能够迅速找出问题的根源、是否能够提出有效的解决方案等。学习能力：考核员工学习新知识、新技能的能力和积极性，如是否能够主动学习与工作相关的知识和技能、是否能够将所学知识和技能应用到实际工作中。工作态度（15%）:主要考核员工在工作中的工作责任心、工作积极性、工作纪律性、工作主动性等方面的表现。工作责任心：考核员工对工作的认真负责程度，如是否对工作任务高度负责、是否能够主动承担工作责任、是否能够及时发现并解决工作中出现的问题等。工作积极性：考核员工对工作的热情和投入程度,如是否积极主动地完成工作任务、是否对工作充满热情、是否能够主动寻求工作改进的机会等。工作纪律性：考核员工遵守企业规章制度和工作纪律的情况,如是否按时上下班、是否遵守工作流程和操作规程、是否遵守保密制度等。工作主动性：考核员工在工作中主动思考、主动行动的能力，如是否能够主动发现工作中的问题并提出解决方案、是否能够主动承担额外的工作任务等。五、考核周期月度考核：每月进行一次，次月上旬完成上月考核工作。月度考核主要关注员工的工作业绩和工作态度，及时发现员工工作中存在的问题，为员工提供及时的反馈和指导。季度考核：每季度进行一次，季度结束后的次月中旬完成上季度考核工作。季度考核在月度考核的基础上，对员工的工作业绩、工作能力和工作态度进行全面综合评价,作为季度奖金发放和岗位调整的重要依据。年度考核：每年进行一次，次年年初完成上一年度考核工作。年度考核是对员工全年工作表现的全面总结和评价,考核结果作为员工年度薪酬调整、奖金发放、职务晋升、培训发展等的重要依据。六、考核主体直接上级考核：员工的直接上级是绩效考核的主要责任人，负责对下属员工进行日常工作观察、绩效目标设定、绩效辅导、绩效评价等工作。直接上级应熟悉下属员工的工作内容和工作表现，能够对员工的工作业绩、工作能力和工作态度进行客观、准确的评价。同事互评：在部分岗位的绩效考核中，引入同事互评机制。同事之间相互了解工作情况，通过同事互评可以从不同角度了解员工的团队协作能力、沟通能力等方面的表现。同事互评的结果作为绩效考核的参考依据之一。自我评估:员工本人对自己在考核周期内的工作表现进行自我评价，包括工作业绩、工作能力和工作态度等方面。自我评估可以帮助员工对自己的工作进行反思和总结，提高员工的自我认知能力。自我评估结果作为绩效考核的参考依据之一。客户评价（如有）：对于与客户直接接触的岗位，如销售、客服等岗位，引入客户评价机制。客户对员工的服务质量、工作效率等方面的评价能够直接反映员工的工作表现。客户评价的结果作为绩效考核的重要参考依据之一。七、考核流程制定绩效计划目标设定：在每个考核周期开始前，员工的直接上级应与员工进行沟通，根据企业的战略目标、部门目标和员工的岗位职责，共同制定员工的绩效目标和工作计划。绩效目标应明确、具体、可衡量、可达成、有时限（SMART原则）o绩效指标确定:根据绩效目标,确定相应的绩效考核指标和权重。绩效考核指标应与绩效目标紧密相关，能够准确反映员工的工作表现和工作成果。权重的设定应根据不同岗位的工作重点和特点进行合理分配。绩效计划沟通：直接上级与员工就绩效目标、绩效考核指标和权重等内容进行充分沟通，确保员工对绩效计划的理解和认同。双方在绩效计划上签字确认，作为绩效考核的依据。绩效辅导与沟通日常辅导：在考核周期内，直接上级应定期与员工进行沟通，了解员工的工作进展情况，及时发现员工工作中存在的问题和困难，并给予指导和帮助。直接上级应根据员工的工作表现，适时提供必要的培训和资源支持，帮助员工提升工作能力和工作绩效。绩效反馈：直接上级应定期向员工反馈工作表现和绩效进展情况，肯定员工的工作成绩指出员工存在的问题和不足,并提出改进建议。员工应积极接受上级的反馈，如有不同意见，可与上级进行沟通和协商。绩效评估数据收集：在考核周期结束后，考核主体应收集与员工绩效考核相关的数据和信息，包括工作业绩数据、工作表现记录、客户反馈、同事评价等。数据收集应客观、准确、全面,确保考核结果的可靠性。评价打分：考核主体根据收集到的数据和信息，按照绩效考核标准和权重，对员工的工作业绩、工作能力和工作态度进行评价打分。评价打分应公正、客观、实事求是，避免主观偏见和人为因素干扰。综合评价：直接上级对员工的各项考核指标得分进行汇总，结合同事互评、自我评估和客户评价（如有）的结果，对员工进行综合评价，确定员工的绩效考核等级。绩效考核等级一般分为优秀（90分及以上）、良好（80-89分）、合格（60-79分）、不合格（60分以下）四个等级。绩效反馈与面谈反馈通知：考核结束后，直接上级应在规定时间内将绩效考核结果通知员工。通知方式可以采用书面通知或面谈的方式，确保员工及时了解自己的绩效考核结果。绩效面谈：直接上级应与员工进行绩效面谈，就绩效考核结果进行深入沟通和交流。绩效面谈应营造开放、坦诚的氛围，让员工充分表达自己的想法和感受。直接上级应向员工解释绩效考核结果的依据和理由，肯定员工的优点和成绩，指出员工存在的问题和不足，并与员工共同制定改进计划和发展目标。面谈记录:绩效面谈过舱进行记录,面谈记录应包括面谈时间、地点、参与人员、面谈内容、改进计划等信息。面谈记录作为员工绩效档案的重要组成部分，以备后续查阅和参考。绩效结果应用薪酬调整：绩效考核结果与员工的薪酬调整挂钩。对于绩效考核等级为优秀的员工，给予较大幅度的薪酬提升；对于绩效考核等级为良好的员工,给予适当的薪酬提升;对于绩效考核等级为合格的员工,薪酬维持不变；对于绩效考核等级为不合格的员工，给予适当的薪酬下调或警告。奖金发放：绩效考核结果作为奖金发放的重要依据。根据绩效考核等级，确定员工的奖金发放额度。绩效考核等级越高，奖金发放额度越同）。职务晋升：在职务晋升时，优先考虑绩效考核成绩优秀的员工。绩效考核结果连续多次为优秀的员工,在同等条件下具有优先晋升的资格。岗位调整：对于绩效考核结果不合格或不适合当前岗位的员工,企业可根据实际情况进行岗位调整，如调岗、降职等。岗位调整应遵循公平、公正、合理的原则，充分考虑员工的个人意愿和能力特点。培训发展：根据员工的绩效考核结果，分析员工的优势和劣势,为员工制定个性化的培训发展计划。对于工作能力不足的员工，提供针对性的培训课程和学习机会，帮助员工提升工作能力；对于具有发展潜力的员工,提供晋升培训和职业发展指导，帮助员工实现职业发展目标。八、绩效申诉员工如对绩效考核结果有异议,可在接到绩效考核结果通知后的X个工作日内，向人力资源部门提出绩效申诉。申诉应以书面形式提交，申诉内容应包括申诉原因、申诉理由、相关证据等。人力资源部门在接到员工的绩效申诉后，应在X个工作日内进行调查核实。调查方式包括与考核主体、相关同事、员工本人进行沟通，查阅相关资料和记录等。人力资源部门根据调查结果，在X个工作日内给出申诉处理意见。如申诉理由成立，应调整绩效考核结果；如申诉理由不成立,应向员工解释说明原因。员工如对人力资源部门的申诉处理意见仍不满意,可在接到申诉处理意见后的X个工作日内，向企业高层领导提出二次申诉。企业高层领导应在接到二次申诉后的X个工作日内进行研究和处理,并将最终处理结果通知员工。九、绩效档案管理人力资源部门负责建立员工绩效档案，对员工的绩效考核结果、绩效面谈记录、绩效改进计划等相关资料进行归档管理。绩效档案应按照员工姓名和考核周期进行分类存放，便于查询和统计。绩效档案是企业人力资源管理的重要依据,应妥善保管,确保档案资料的完整性和保密性。未经授权，任何人不得擅自查阅、修改或销毁绩效档案。绩效档案的保存期限为员工离职后X年。保存期限届满后，经人力资源部门负责人批准，可对绩效档案进行销毁处理。十、附则本制度由人力资源部门负责制定、解释和修订。本制度自发布之日起生效实施。企业原有绩效考核制度与本制度不一致的，以本制度为准。