企业公司绩效管理的十大困扰.docx

企业公司绩效管理的十大困扰许多企业都在实施绩效管理,近钳以此让企业取得更好的绩效.但是,实施下来多数都比较失望,因为他们深切体会到要想让绩效管理获得成功实在不易！我In碑对超过5000人的职业经理人物过调交（80¥是人力资源干部，2网的是其它管理人员）。当时枭用的是开放式的调杳方式,调查结果显示，他们工作中最大的困扰,最难做的工作，几乎都是“绩效考评”，而紧接其后的是“制定激励性薪酬方案”.另外还有一个针对美国的1320名的高层管理者的调杳：仅只有15%的管理者确信，他们企业的业绩评估体系很好的帮他们实现了经营目标.尽管美国企业的总体管理水平比中国高，但从这个比例看出,也不是说所有的美国企业管理都好.并且，冏查结果还显示，有多达43%的管理者认为,他们的评估体系运作不良,成效不佳.所以我们说,不仅是叫中国企业觉得绩效管理雄.美国企业也同样觉得难.那么,绩效管理为什么难？是ff么因素导致我们的绩效管理搞不好？又是什么东西在困扰着我们？根据多年企业管理顾问和管理培训经险,我们总结出绩效管理的卜大困扰，也正是这I大困扰V救缄效管理的失败.第一大困扰：镣效考评不考评绩效：缄效考核到底应该考核什么东西？我这圾有一个案例讲给大家听听：景兴达电子公司是我的一个客户，半年前，决定实施绩效考评，井采用浮动工资制，浮动工资的多少依据绩效考评结果发放.他们整个公司根据不同的岗位分成“管埋人员.技术人员.业务人员”三大类.三类人员分别使用三张不同的绩效考评表,每一张绩效考评表都包含三大方面的指标：工作态度、工作能力、工作绩效,每月考评一次.在第一次绩效考评的那几天，由于指标无法客观衡量，很多人都不知道如何打分，考评结果让人啼笑酉非.在人力资源部的努力下，考评坚持了5个月，范本上是走形式，后来，公司决定取消缄效考评.几个月的绩效考评最终草草收场，不欢而放，变成了一场风波而结束。公司章总和人力资源部杨帆经理都在反思，知道考评布"问区,但是，不知道问SS出在哪里.那么，向应到底空在哪里呢？问时就出在考评指标上！设想一下，全公司这么多不同的岗位,仅仅使用三套考评指标来分别考评“管理人员,技术人员,业务人员”.能行吗？以“管理人员”为例.试问大家,什么叫“管理人员”？公司的老总是不是管理人员？一个部门主管算不算管理人员？事实上，每一位管理人员，其工作职责不同,工作任务也是不一样的。既然他们干的工作不样，又怎么能就拿同样的指标来套呢？丹外，”工作态度、工作能力”，这些并不是他们的工作内容，为什么要次来考评呢？这样考评的结果，往往会导致“工作和考评两层皮”，设想一下，如果要做的W情不考评，员工干嘛还要认真做呢？并口.考评的内容，根本就不是员工们正在做和要做的驿情,这样的考评还有什么意义呢？也就是说上面案例讲到的所谓的绩效考评根本就没有考评绩效.这样的情况在很多企业都存在，只是体现的方式不同而已。例如：有的企业实施的所谓的绩效考评，全公司所有的人统统使用一张考评去，考评项目当然都是一样的“傅'劲、能、线”四大方面.为什么在绩效考评中考评这些东西？绩效考评就应该考评绩效，干明非要把“徐、勒、能”也搅在里面？我的这样说，并不是认为“诧、勤、能”、“工作态度、工作能力”不重要，它们很理要.但是，不要把这四样东西放到一起考评.而是应该放到“员工招聘/干郃晋升/任用说位调整”等等的考评匕不要把这么多内容统统卷放到绩效考评这个筐里！这个筐的容量是有限的，这个花的设计是针对“绩效”的，并不适合装别的东西，那么，什么是绩效眼？所谓的绩效，就是该愠位的职货履行得如何，对任务完成得如何？该干的活，干得如何？这才是绩效。其余别的东西都不是绩效，就不应该放在绩效考核中。所以，应该是员工做什么就考什么，没干的M情根本不要考评！由此，我们还应该有一个结论，那就是：考评之前必须要做一件步，就是明确每一个环位的职表和任务，如果各个岗位的职员、任务椰不消嘛，不知道各个岗位该干什么，那么凭什么说人家干的如何呢？并且.有些内容根本不要考评.例如,“工作态度”.你说我“态度不好”,你态度还不好呢！凭什么啊？结果是吵架.还有一种情况,大家都打成一样的分数当然，关于“工作态度”并不是绝对不能考评.要分清楚情况，如果是服务业，例如，酒楼,宾馆或旅行社,那么“工作态度”就是提供给客户的服务的31要组成部分，员工的“工作态度”将会影响这类企业的限务质疑。当然，“工作态度”也就是员工的工作内容了。我们说过“干什么，就考评什么！"，这种情况下，当然就应该考评“工作态度”！但是，这时，我们应该把“工作态度”分解成一些具体的行为规范”对不同的询位,应该作不同的分耨.例如：酒楼的迎宾小姐的工作态度就应该是：“1、面带微笑.2.双料微开,雄出牙齿，3、目视客人，上身向前做帧4、右手展开，向酒楼方向345度角指引客人，5、同时说道：欢迎光临食为天酒楼，请问?”这就是迎宾的“工作态度”!考评指标中,并不出现抽象的“工作态度”这四个字，而是一些可以客观衡后的行为规范。还有，为什么我们做绩效考评的时候，又经常说“KPI-大键缄效指标”呢？因为，我们的精力和资源是有限的.如果我们把考评指标弄了一大堆，二十几项，乱七八树的东西很多.考评就会实施不下去，所以我们不是什么椰去考，而是只抓最曳要的，把它们设成W1.站在被考评者的角度,考评指标有什么，他们就重视什么.所以,我们不能把一个人所干的所有的内容都考评,否则，就无法突出重点，而导致考评过程义杂考评指标必须是企业垂视的内容.“你重视什么就考评什么,员工会做好你所考评的，而不是做好你心里所希里的事”，让员工做好你带望事情的方法就是把布郎做好的事,纳入考评指标.总结一下,三句话：第一：干什么就考下什么.第二：公司里视什么就考褥什么.第三:不要把“傅、勤、能“'工作态度、工作能力”这些内容纳入绩效考评，这叫东西根本就不是“绩效”0困扰一:绩效考评不考评绩效困扰;总经理不参与绩效考核困扰三：各级运理的抗拒困扰四：人力资源部理俎代施困扰五:指标过多困扰六:绩效管理的考评标准难制定困扰七：考评者的主观影响困扰人：考评结果运用不良困扰九:汰少绩效分析困扰十:迷信