从成本中心到利润中心的HR管理升级.docx
从成本中心到利润中心的HR管理升级一、企业人力资源管理从成本中心到利润中心的必定趋势在传统的人事管理制度下，人力资源管理者实现H身价值的唯一方法就是降低公司的人力成本。但这种成本的降低往往是以员工工作主动性和工作绩效的降低为代价的，更为重要的是传统的人事管理并没有相识到人力资源比一般资源有更高的投资收益率。在传统人事管理制度下，员工通常没有将工作潜力发挥出来，导致人力资源没有被充分利用。而HR要真正的能够创建价值，必需从为股东降低成本转变到为股东、员工和顾客创建价值。HR部门要成为企业利润中心,人力资源管理者在企业中必需扮演伙伴的角色。人力资源管理者的主要精力集中在把人力资源战略和管理行为与企业整体经营战略结合起来。应当能够有效识别那些促成战略的人力资源行为，通过设计与组织整体战略融为一体的人力资源管理行为模式提高组织胜利实施战略的实力。可以看出：从资源、行为和管理三方面可以深刻剖析和相识到人力资源部对企业所做出的贡献。首先从资源的角度分析，企业人力资源通过聘请社会各种人才资本，找对人才，满足企业用人和经营管理的须要，通过为企业供应合格的人才达成企业经营目标，从而突出人力资源管理者价值。举例：某集团公司小家电制造分公司始终处于亏损状态，主要缘由是因为分公司总经理常常换来换去，高层不稳，管理不力导致企业经营业绩差。集团人力资源部依据董事会的要求，为企业招蓦到了一位合格的分公司总经理，而这个总经理走立刻任以后，带来了先进的管理思想，带来了先进的管理理念，带来了良好的工作作风和管理执行力&he1.1.ip;&he1.1.ip;&he1.1.ip;那么亮无疑问，分公司管理状况在他的带导下得到有效变更与提升，经营业绩得到改善，短短一年便扭亏增盈，业绩直线上升。公司通过该总经理的到来为集团创建了财宝，这就是人力资源部创建的价值。从行为的角度来看，人力资源管理者通过对企业员工不断进行有针对性、高效的培训教化和管理制度的有效实施执行来变更员工工作心态、提升员工作实力、强化员工正确的工作行为，帮助员工在规定期限内达成果效，间接助力企业战略实现，为公司创建利润，实现经营目标。再从管理的角度来看，人力资源管理者通过各项人力资源管理活动的输出（如员工关系管理、职业生涯规划、企业文化建设、员工满足度管理）来提高员工的工作主动性，进而提升工作效率和效益，达成企业经营目标。这些工作都表明人力资源部是可以为企业作出的贡献的。二、企业人力资源部创建利润的两大类型人力资源既然是资源，就有其成本和价值，当人力这种特别资源为企业作出的贡献大于获得的成本，其差值即是企业利润的重要组成部分。因此不难理解，人力资源工作本身的价值所在。企业成立以利润为中心的人力资源部门，人力资源管理者充当了资源的买卖角色，从人力资源市场获得合格资源后转让给企业，并且在人才进入企业后对其进行一系列的培训教化、绩效考评、关系管理、生涯引导、薪酬福利激励等各种方式，这些工作的输出实则为人力资源&1.dquo;售后服务”,通过供应服务可以看到人力资源部实则为企业创建了两大利润，即干脆利涧和间接利涧。干脆利润人力资源部所创建的干脆利润，其实也是一种虚拟利润。他基于市场化的行为，建立人力资源会计核算方法，以市场化的价格为虚拟利润计算依据。干脆利润所得是通过将人力资源部演化成为人力资源公司，通过对人才的聘请、人才培训、人才管理等系列人力资源服务工作输出产生市场销售额，减去人力资源部口常的各种管理权用、员工薪资等成本即为利润。它的利润所得基本上等同于如今市场上所存在的人才猎头公司、培训公司、询问公司、人才托管公司等企业所创建的利涧。只不过人力资源部所创建的利润，企业无需干脆支付，只建立月人力资源虚拟利润表和成本支出明细帐目，在月度或年度结束时进行核算；人力资源部每月为企业供应的T脆人力资源管理服务所产生的虚拟服务销售额，人力资源部可以同公司最高领导或财务部签署合同协议，以作为计算和考核评价依据。一般企业内部人力资源部门可以干脆产生利涧的HR管理服务有：中、高级人才聘请胜利，所产生的人才猎头利润：基层操作人员聘请胜利，所产生的劳务利润：人才培训合格所产生的培训利润：人才托管胜利所产生的托管利润：企业内部HR管理项目实施胜利所产生的项目询问利润：企业总薪酬限制胜利（未超标）所产生的干脆薪资利润:间接利润人力资源部通过人力资源管理活动的输出把企业内的人工成本转化为我们看不到的人力资本，也是为企业创建间接利润的一种方式。人力资源部所创建的间接利润都是通过高效组织、限制、流程、考核、制度执行、沟通等管理手段获得。企业HR管理者依据企业经营目标在企业人力资源战略目标指导下，运用科学的管理方法和手段，一方面完善企业人力资源管理体系和流程，实施精细化管理，削减聘请、培训、流淌等环节的成本，从而增加管理利润，另外一方面,通过分析决策帮助企业管理者全面驾驭人力资源状况、人工成本构成以及人员变更趋势等关键信息，刚好调整企业战略方向，优化人力资源配置，削减人员工作、工时奢侈，最大限度发挥人力资源的优势，从而实现管理利润的增值。因此，企业人力资源部所创建的间接利涧是无法用数据估量的，只能同公司的年度经营指标挂钩，如：企业年度销售额、企业年度利润、企业年度总成本开支限制等等。三、从&1.dquo;成本中心”变为&1.dquo;利润中心”,HR管理者必需作出转变HR要从&1.dqu。;成本中心”变为&1.dquo;利润中心”。从主动的方面讲，即提升了企业人力资源管理水平，同时也对企业的HR提出了更高的要求。HR不能再像过去那样按部就班的工作了，制度订好了，就躺在制度身上睡大觉，不闻不问：相反，要开足马力，调动主动性和创建性，通过学习，不断提高HR管理创新实力。同时,还要具备前瞻性的视野，能够从企业经营战略的高度制定企业战略性人力资源管理方案，既要有远见，还要有卓识。适应、学习、转变，是成本中心到利润中心这个过程中人力资源管理者必需驾驭的3个关键词。企业在人力资源管理方面，要把变革跟创新结合起来，合理降低人力成本，通过以利润为中心的绩效管理体系做好成本管控，促使HR管理升级！
